Nếu phải đánh giá dựa trên góc độ quản lý cũng như hiệu quả kinh doanh, thì việc nhìn người, dùng người và giữ người là thử thách lớn nhất tại các doanh nghiệp. Để giúp sức cho việc vượt qua thử thách, các doanh nghiệp thường bố trí các vòng phỏng vấn nhằm tăng cường khả năng nhận biết về con người. Dưới đây là 3 loại phỏng vấn đang hiện hữu:
- Phỏng vấn tuyển dụng: (Interview): Cơ bản và lâu đời nhất, được dùng để đánh giá khả năng phù hợp của ứng viên đối với công việc. Dù là chỗ 1 vòng hay 5 vòng, thì tỷ lệ nhận biết về con người của loại hình này cực kỳ thấp (đặc biệt tại Việt Nam), do trình độ và kỹ năng của người phỏng vấn đa phần khá tệ, cũng như việc ứng viên đang ở trong một môi trường khác với môi trường thực tế làm việc.
- Phỏng vấn nghỉ việc (Exit Interview): Khá phổ biến hiện nay, được dùng để nhận định lý do nhân viên rời khỏi công việc họ đang làm, giúp doanh nghiệp khắc phục những tồn tại trong hệ thống. Tuy nghe hay ho, nhưng tính hữu dụng của loại hình này cũng rất thấp. Bởi vì rất ít nhân viên chia sẻ sự thật về việc vì sao họ rời đi (ví dụ cực kỳ phổ biến: nhân viên rời đi do quản lý trực tiếp của họ quá tệ, nhưng họ thường lấy lý do “có việc gia đình”, “du học”, “thay đổi định hướng cá nhân”, để tránh bị điều tiếng ở chỗ công ty cũ, rằng họ “cay cú với Sếp”, có khi ảnh hưởng tới việc công ty mới).
- Phỏng vấn giữ người (Stay Interview): Có vẻ khá mới với một số công ty, được dùng để khẳng định lại ưu thế của công ty trong mắt các nhân viên đang làm việc. Đối với Chó Sói, đây mới là loại hình phỏng vấn có tính hữu dụng cao nhất, vì nhân viên cung cấp thông tin khi thực tế công việc của họ còn đủ tốt đẹp, và nhà quản lý được nghe về khuyết điểm trong trạng thái còn có thể giữ được người tài.
Nhưng nói gì thì nói, tính hữu dụng lớn nhất của các loại hình phỏng vấn đều tùy thuộc vào trình độ và kỹ năng của những người làm công tác Nhân sự, cộng với sự hợp tác của các quản lý trực tiếp (sao cho nhân viên có thể lên tiếng về những tồn tại yếu kém ở doanh nghiệp mà không sợ bị vùi-hoa-dập-liễu). Vấn đề là phần lớn những người làm quản lý đều tự tin về trình độ nhận-định-con-người của mình, trong khi thực tế thì ngược lại, và khi có vấn đề xảy ra, họ thường tìm cách đổ lỗi cho hoàn cảnh và hệ thống của doanh nghiệp thay vì tập trung vào trách nhiệm của bản thân mình.
Lẽ tất nhiên, đổ lỗi cho hoàn cảnh chứ không đổ lỗi cho bản thân cũng là một kiểu tâm lý rất con người, nên quan trọng là doanh nghiệp cần nhận ra ai có thể điều chỉnh tốt nhất những tâm lý hết sức con người này, để đưa họ lên các vị trí cao hơn trong công tác Nhân sự, từ đó tạo ra một hệ thống tốt.
Mặc dù vậy, bạn biết đấy, có đầy CEO rất tự tin về khả năng dùng người của mình, nhưng trên thực tế lại không biết gì về trình độ của bản thân!:))
