Tất nhiên, như người bạn của Gấu Mỹ, bạn có rất nhiều cách giải-thích linh hoạt:

• Người bạn của Gấu Mỹ có thể cho rằng trong tương lai nào đó không xa, những người ngồi trong bàn tiệc sẽ trở thành khách hàng của bạn ấy. Và do đó, chi phí này dùng để tiếp khách là có cơ sở.
• Bạn thì nói rằng việc in tài liệu cá nhân sẽ giúp ích cho tri thức của bạn. Và như vậy gián tiếp giúp ích cho công ty, vì bạn đang làm cho công ty. Những bạn làm tuyển dụng cũng nghĩ tương tự vậy.
• Và những nhà quản lý sẽ cho rằng tiền bảo hiểm đã trả rồi, nên chi cho nha chu hay làm trắng cũng như nhau.

Sau khi giải thích xong, bạn dừng lại một lúc. Bạn dần thấy nó có lý. Bất kỳ điều gì khiến bạn thoải mái hơn đều giúp bạn đóng góp tốt hơn cho công ty. Và, xa hơn ý tưởng gì đó ban đầu, bạn thấy bạn vốn không-làm-gì-sai. Đây chính là hiện tượng được đề cập trên tiêu đề của chương: “Cấp số giả dối”.

Thuyết cấp số giả dối cho rằng nếu chúng ta muốn hạn chế cảm giác phạm tội, chúng ta phải tìm cách thay đổi phương thức hợp lý hóa hành động của mình. Khi khả năng hợp lý hóa những tham vọng ích kỷ của chúng ta được nâng cao, cấp số giả dối cũng sẽ gia tăng, khiến chúng ta cảm thấy thoải mái hơn khi hành động sai trái và lừa dối. Tương tự như vậy, khi khả năng hợp lý hóa này giảm xuống, chúng ta sẽ cảm thấy khó xử hơn rất nhiều khi hành động sai trái và lừa dối.

Một tương quan mà mọi người, đặc biệt là dân công sở, hay lợi dụng: Đó là tương quan lợi-hại. Theo đó, nếu bạn đem về nhiều lợi nhuận cho công ty trong mỗi hành động, ví như 100.000 VNĐ, thì việc bạn tiêu tốn 10.000 VNĐ (vì bất kỳ lý do gì) cũng không có gì đáng nói. Suy cho cùng, tất cả đều đi làm. Nên miễn bạn đóng góp nhiều hơn so với bạn tiêu tốn, thì công ty cũng nên hiểu.

Và, vì bạn không phải là người cá biệt, mà rất nhiều người xung quanh cũng như vậy. Nên, các công ty cần phải hiểu.

Vậy, các công ty có hiểu?

Với những người điều hành/ chủ doanh nghiệp mà Chó Sói từng được trao đổi, họ hiểu. Họ chấp nhận chuyện đó. Vấn đề là, họ không cho rằng việc đó đúng. Họ cũng đồng ý rằng bạn có giá trị lợi-nhuận, và họ không sa thải bạn khi họ phát hiện ra những hành động 10.000 VNĐ, nhưng họ không cho rằng bạn có giá trị nhân-cách nhiều (tất nhiên, không phải ai cũng dùng từ này).

Cấp số giả dối còn sẽ gia tăng nhiều hơn, trong trường hợp bạn cảm thấy bất công. Ví như bạn cho rằng công ty trả lương quá thấp so với mức đóng góp của bạn. Khi đó, bạn tự giải-thích rằng những tờ giấy in, cây bút, hay tiền tiếp khách, bảo hiểm…là những thứ công ty phải bù cho phần “bất công” kia.

Vậy, chúng ta cần làm gì để trung thực hơn?

Câu trả lời sẽ có ở phần cuối.

Hôm nọ, Chó Sói có hẹn đi ăn cùng một vài người bạn (trong đó có bạn Gấu Mỹ), ở một quán ăn khá có tiếng tại Sài Gòn. Đang ăn uống nửa chừng, thì bỗng dưng xuất hiện một vài người bạn của bạn Gấu Mỹ. Bạn Gấu Mỹ tiện thể mời ăn chung.

Chuyện không có gì đáng nói, cho đến khi tính tiền.

Như thường lệ, Chó Sói đề xuất chia tiền ra, mỗi người trả một phần. Nhưng một người bạn của bạn Gấu Mỹ không đồng ý. Bạn lấy thẻ tín dụng ra đưa cho nhân viên phục vụ, rồi nói để bạn trả tiền, coi như làm quen.

Chó Sói không chịu. Chó Sói bảo rằng Chó Sói không thân với bạn, không có lý do gì xài tiền của bạn.

Bạn bảo Chó Sói đừng lo, vì tiền này không phải của bạn. Bạn sẽ lấy hóa đơn đem về cho công ty tính tiền, coi như là chi phí tiếp khách. Bạn bảo bạn làm chức khá lớn tại công ty, mấy cái này bạn có thể thu xếp được.

Một số người trong bàn tiệc thể hiện sự ngưỡng mộ vì việc làm trên của bạn ấy.

Còn bạn, người đang đọc, thì sao?

Hay câu hỏi quan trọng hơn, bạn có từng làm, hoặc có từng biết ai, cũng đã hành động như vậy chưa?

Và, hành động trên, có được chấp nhận hay không?

Nếu bạn đã và đang đi làm, bạn sẽ nhận ra, tình huống trên xuất hiện rất nhiều. Nó còn nhiều thể hiện khác nữa. Hãy suy nghĩ về điều này. Đồng thời nhẩm đếm trung thực thêm một vài trường hợp bên dưới, nếu bạn đã từng làm:

Như việc bạn lấy giấy và máy in công ty để in tài liệu cá nhân cho bạn.

Hay các bạn làm tuyển dụng lấy phần trăm hoa hồng từ những nhà cung cấp dịch vụ đăng tuyển (như Vietnam-gì-đó, Career-gì-đó…) để lựa chọn dịch vụ của họ.

Thậm chí như rất nhiều nhà quản lý lấy bảo hiểm bệnh nha chu để chi trả cho việc làm trắng răng.

Rồi, bạn còn thấy hành động trên có thể chấp nhận được không? Như bạn sẽ nhận ra, bạn bắt đầu vận dụng thuật ngữ tâm lý mà Chó Sói đã đề cập ở đầu chương, “Cấp số giả dối” để giải-thích cho hành động của bạn.

Bạn giải thích như thế nào? Và vì sao bạn lại giải thích như vậy? Chúng ta sẽ bàn rõ hơn về điều này ở Phần sau.

——————

(*): Cấp số giả dối là một thuật ngữ tâm lý được Dan Ariely đề cập trong tác phẩm “Bản chất của dối trá”.

Là một người hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và tư vấn, với tư cách [tự xưng] là một chuyên gia thực dụng về tâm lý học hành vi trong môi trường kinh doanh, Chó Sói có cơ hội tiếp xúc và làm việc với rất nhiều nhà quản lý, điều hành doanh nghiệp; đồng thời nhận ra kha khá nghịch lý, sai lầm vẫn đang tồn tại trong giới kinh doanh.

Nghịch lý/sai lầm đầu tiên (thường được gọi bằng “Nguyên lý Peter”, do tiến sĩ Laurance J. Peter đề ra vào cuối những năm 60 của thế kỷ trước), đó là: Một nhân viên [có năng lực chuyên môn] sẽ liên tục được thăng chức cho đến khi đạt đến một vị trí mà anh ta không đủ năng lực để thực thi công việc.

Tức là, cho những người giỏi chuyên môn thăng chức lên làm công việc quản lý. Và, thực tế cho thấy, đa phần họ rất tệ trong vai trò quản lý.

Bởi, như Chó Sói đã từng nói, kỹ năng quản lý và kỹ năng chuyên môn là hai khía cạnh hoàn toàn khác nhau. Bạn không thể từ một Designer giỏi lên làm Giám đốc Sáng tạo, nếu chưa được chứng thực về kỹ năng quản lý.

Nhưng rất nhiều công ty lại có phương cách thăng chức như vậy, dẫn đến việc một người giỏi chuyên môn nhưng thiếu năng lực quản lý chỉ còn hai lựa chọn sau: hoặc nghỉ việc, hoặc thăng chức cho những người thiếu năng lực [quản lý] khác lên, gánh bớt phần công việc của họ, sau đó trở nên lười biếng và trì trệ.

Vậy, làm cách nào để cản bớt nguyên lý Peter?

Điều này không mới, nhưng ít doanh nghiệp làm: Đó là xây dựng hệ thống hạ chức. Trong đó, nhân viên được quyền từ chối thăng chức, và nếu họ có [vô tình hay cố ý] không chịu đựng nổi ở cương vị mới, cho họ hạ chức mà không chịu sự kỳ thị hay trừng phạt nào.

Hoặc, cẩn trọng hơn, là nên thưởng cho nhân viên giỏi chuyên môn bằng cách tăng lương, nhưng giữ nguyên chức vụ. Các nhân viên trước khi lên bậc quản lý cần được trải nghiệm và kiểm chứng về các kỹ năng quản lý, với các hoạt động phù hợp theo từng doanh nghiệp.

Vậy, nếu bạn lỡ là một trong các quản lý được thăng chức theo nguyên lý Peter, bạn phải làm sao? Hoặc, nếu bạn đang phải làm việc với một quản lý như vậy, bạn cần ứng xử như thế nào?

Câu trả lời sẽ đến ở bài sau, kèm theo một nghịch lý và sai lầm khác!

Trong tình yêu, chỉ có hai loại người: Người có thể quay lại với người yêu cũ, và những người không thể.

Trong công sở, cũng chỉ có hai loại người: Người có thể quay lại với công ty cũ, và những người không thể.

Dám thất bại không đồng nghĩa với việc cứ để mặc cho mình thất bại. Trên thực tế, bạn phải cố gắng tránh thất bại hết mức có thể, để khi thất bại xảy ra, bạn có thể nhanh chóng xác định được một số nguyên nhân chính, thay vì không thể nhận ra nổi một nguyên nhân chủ đạo nào trong mớ bòng bong do sự thiếu chuẩn bị của mình tạo ra.

Rất nhiều ứng viên lựa chọn công ty qua hình ảnh của người phỏng vấn đầu tiên mà họ tiếp xúc. Thế nhưng, rất nhiều công ty lại để một người khá tệ làm người đầu tiên phỏng vấn ứng viên.

Và vui hơn là, người khá tệ đó lại là người đầu tiên kết luận rằng ứng viên không hợp với công ty, trong khi thật ra ứng viên chỉ không hợp với bản thân người đó mà thôi.

Khi bạn nghỉ việc, trừ trường hợp nghỉ hưu hoặc chuyển hẳn sang một lĩnh vực hoàn toàn khác, thì chỉ có hai khả năng. Một là bạn làm công ty thất vọng, hai là công ty làm bạn thất vọng. Dù vì khả năng nào hoặc lý do gì, nghỉ việc chưa bao giờ là một cảm giác dễ chịu. Nó có thể không tệ, phải, nhưng chưa, và sẽ không bao giờ, khiến cho bạn cảm thấy dễ chịu.

Thật khó khi làm việc với một người Sếp mà bạn thông minh hơn họ, còn họ lại biết rõ điều đó. Cũng thật khó khi làm Sếp của một nhân viên mà bạn thông minh hơn họ, nhưng họ lại không biết điều đó.

Chó Sói đã có lần đề cập về lý do tại sao phỏng vấn là chuyện hên xui, vì có quá nhiều người phỏng vấn có kỹ năng rất tệ.

Dưới đây là một vài ví dụ:

Câu chuyện số 1:

Phỏng vấn viên (PV): Công ty mình trả lương rất linh hoạt. Bạn có thể cho biết về mức lương mong muốn của bạn không?

Ứng viên (UV): Mức lương mình đề xuất là XXXX USD

PV: Xem nào, mức lương bạn mong muốn vượt quá khung lương tại công ty.

UV: Vậy anh có thể cho mình biết mức cao nhất trong khung lương của bên mình không ạ.

PV: Mình đã nói là mức lương bên mình rất linh hoạt (?!!)

Câu chuyện số 2:

PV: Mình nhận ra là anh chỉ có kinh nghiệm bán hàng trong ngành dịch vụ, chứ không làm cho ngành sản phẩm.

UV: Mặc dù sản phẩm hữu hình và sản phẩm dịch vụ có một số điểm khác biệt, nhưng mình nghĩ về mấu chốt thì kỹ năng bán hàng yêu cầu là như nhau.

PV: Mình không đồng ý với anh. Những người bán sản phẩm phải hiểu rõ nhiều thông tin về sản phẩm hơn người kinh doanh dịch vụ (?!!)

Câu chuyện số 3:

PV: Cảm ơn bạn đã đến tham gia buổi phỏng vấn. Bên mình sẽ liên hệ lại với bạn qua email hoặc điện thoại để thông báo về kết quả phỏng vấn trong vòng một tuần.

UV: Cảm ơn anh chị rất nhiều.

15 ngày sau…

UV: Không email. Không điện thoại.

Còn các anh chị em công sở thì sao, ai đã từng được gặp vài người phỏng vấn tương tự?