– Nhân tướng học:

Mức độ chính xác: 15-35%

Nhược điểm: Nguồn gốc cũng lâu đời và bí ẩn, lại rất phức tạp nên có vô số phiên bản và mức độ chính xác phụ thuộc khá nhiều vào người phân-tích “nhân tướng” (lông mày đậm như vầy thì…nhưng do có nốt ruồi gần đó nên…)

Ưu điểm: “Tâm sinh tướng” là một niềm tin khá lâu đời và có ảnh hưởng rộng lớn. Các sách nhân tướng kèm hình vẽ khá chi tiết và về đơn lẻ ít mâu thuẫn (trừ khúc “nhưng…” kết hợp như đã nói ở trên). Đặc biệt ở xã hội Á Đông niềm tin về nhân tướng thực sự có thể tác động tới hành vi và ngược lại tạo nên sự gia tăng mức độ chính xác do niềm tin. Ưu điểm này trở nên rất nguy hiểm với những người “mê tín”.

– Bát tự:

Mức độ chính xác: 35-50%

Nhược điểm: Nguồn gốc cũng lâu đời và bí ẩn, phức tạp hơn cả “nhân tướng học” do phối hợp nhiều yếu tố với nhau. Mức độ chính xác phụ thuộc rất nhiều vào người phân tích tổng quan, tức phân tích “dụng thần”.

Ưu điểm: Sự tin tưởng đối với phương pháp này cho những người có nghiên cứu là khá cao, mức độ phù hợp với văn hoá Á Đông càng cao hơn. Phân tích “dụng thần” chính xác có khá nhiều lợi thế trong cuộc sống, đặc biệt ở mảng “phòng ngừa rủi ro”.

– DISC:

Mức độ chính xác: 40-70%

Nhược điểm: Các từ dùng để đại diện khá mơ hồ và dễ gây nhầm lẫn khi thực hiện, khiến đa phần mọi người dễ trả lời sai hoặc trả lời theo cái mình muốn hơn là hành vi thực tế. Nếu không được hướng dẫn đúng sẽ gây ra ngộ nhận cao. Bộ câu hỏi cũng khá phức tạp. Các phiên bản Việt hoá có thể bị dịch sai ý nghĩa nên cần cẩn trọng.

Ưu điểm: Là một phương pháp có độ khoa học và logic khá cao, đặc biệt giúp phân biệt được tính cách trong điều kiện bình thường và cả điều kiện “dưới áp lực” (ví dụ có những người bình thường không “quyết đoán” nhưng trong điều kiện có áp lực, ví dụ khủng hoảng, lại trở nên cực kỳ quyết đoán, có thể xem như phát hiện được “tính cách ẩn” trong các tình huống đặc biệt).

– MBTI:

Mức độ chính xác: 50-80%

Nhược điểm: Dù mức độ chính xác cao hơn, vấn đề của việc sử dụng MBTI là mọi người có xu hướng trả lời “hời hợt” và quan trọng hơn, là trả lời theo hành vi đã được “điều chỉnh xã hội” chứ không phải hành vi tự nhiên. Môi trường công sở lại là một trong những môi trường có tính điều chỉnh xã hội cao, nên nếu mọi người thực hiện bài kiểm tra trong môi trường công sở thì kết quả có khi rất tệ (hãy hình dung một người khi xưa hay phát biểu ý kiến nhưng do trải nghiệm quá khứ, ví dụ như bị Sếp cũ chê nhiều quá chẳng hạn, sẽ khiến họ im lặng và không chủ động phát biểu nữa). Nhược điểm này thậm chí khiến mức độ chính xác tuy cao nhưng trở thành con dao hai lưỡi, vì nhiều người tốn kha khá thời gian để nhận ra đâu là nền tảng tự nhiên của mình trước khi bị điều chỉnh xã hội, do họ thường xuyên rơi vào trường hợp nửa đúng nửa sai, đặc biệt là những người lớn tuổi.

Ưu điểm: Nếu được hướng dẫn đúng hoặc ít bị điều chỉnh xã hội, việc tìm ra nền tảng tự nhiên là một lợi thế lớn, trong việc bổ sung hiểu biết về hành vi của bản thân và quan trọng hơn, kết quả giúp ích nhiều trong việc lựa chọn lĩnh vực làm việc mà mình có thế mạnh. Nếu nói về việc chọn người phù hợp với lĩnh vực làm việc, thì đây là lựa chọn tốt hơn cho mọi người (lưu ý vấn đề nhược điểm đã đề cập ở trên).

(Còn tiếp)

#camnangdilam #dancongso

[Trong bài viết bên dưới, Chó Sói chính là nguồn. Những ai “lỡ” cuồng một trong bất kỳ phương pháp phân loại tính cách nào (đặc biệt nếu đang dùng chính phương pháp đó để giảng dạy hoặc kinh doanh) hạn chế hoặc không cần đọc, để giữ vững niềm tin, vì đây là quan điểm cá nhân của Chó Sói và số liệu không nhất thiết trùng hoặc đồng thuận với bất kì nghiên cứu nào].

Nhiều người dùng các kết quả “phân loại tính cách” làm căn cứ để ra nhiều quyết định quan trọng, ví dụ như tuyển người, chọn nghề, thậm chí kết hôn. Dù chuyện tin kết quả nào là lựa chọn riêng của mỗi người, về bản chất, Chó Sói nghĩ các bạn vẫn nên tham khảo mức độ chính xác của từng phương pháp được liệt kê bên dưới, kèm theo ưu nhược điểm khi sử dụng, để tránh tin tưởng mù quáng cho những thứ có tỷ lệ đúng quá “rủi ro”:

– Chữ viết tay và nhóm máu:

Mức độ chính xác: 0-5%

Nhược điểm: Đó, nó không chính xác gì cả! Các công ty yêu cầu ứng viên phải nộp đơn ứng tuyển viết tay thật là lố bịch.

Ưu điểm: Đơn giản và vui. Phân loại theo chữ viết và nhóm máu là chủ đề “nhiều chuyện” rất tốt.

– Sinh trắc học vân tay:

Mức độ chính xác: 10-15%

Nhược điểm: Phương pháp thống kê kì-lạ và thiếu sự ổn định về nền tảng (hãy hình dung vân tay thay đổi sẽ dẫn đến tính cách thay đổi theo ngay?! Không được đâu). Kết luận quá rộng, chi tiết hơi kì dị và khó nhớ.

Ưu điểm: Nhìn thoáng qua có-vẻ khoa học và dùng tham khảo kết hợp với những phương pháp khác cũng được. Dùng riêng để giải trí tạm vui.

– Cung hoàng đạo:

Mức độ chính xác: 10-20%

Nhược điểm: Nguồn gốc ra đời bí-ẩn và do vậy các phiên bản đang lưu-truyền khá phức tạp, lẫn lộn, đôi lúc mâu thuẫn tuỳ người giải thích. Đi vào càng chi tiết mức độ chính xác càng giảm.

Ưu điểm: Bỏ qua các phiên bản mở rộng, đọc về tính cách cơ bản đơn giản, dễ nhớ và thú vị (ví dụ cung này đa sầu đa cảm, cung kia thù dai, cung nọ đào hoa…). Đặc biệt được các bạn trẻ ưa chuộng và là chủ đề dễ trao đổi vui vẻ nơi công sở.

– Thần số học:

Mức độ chính xác: 20-25%

Nhược điểm: Cái gì cũng cố gắng quy về số và dùng số đó để giải thích mọi vấn đề trong cuộc sống thì nó kì. Đặc biệt nguy hiểm khi dùng nó để kết luận ai đó có đang làm công việc phù hợp với họ không (ví dụ là chuyên gia nhưng không có số “master” 11 thì chắc dỏm). Hoặc họ đang tới giai đoạn nào quan trọng của cuộc đời.

Ưu điểm: Nguồn gốc số lâu đời nhưng có được niềm tin rộng rãi. Thần số học cũng dựa trên thống kê khá nhiều nhưng phương pháp nền tảng logic hơn sinh trắc học vân tay. Dễ nhớ và phân tích cũng rất thú vị. Có thể dùng tham khảo riêng ở mức độ tương đối nhưng nếu mở rộng ra quá nhiều thì cũng “loạn” như cung hoàng đạo!

(Còn tiếp)

Bạn nghĩ người nhiều tuổi hơn là người-già, người ít tuổi hơn là người-trẻ?

Nếu vậy thì đơn giản quá rồi!

Nhưng tiếc thay, như Chó Sói đã từng viết ở chương 110, việc già đi theo thời gian không đồng nghĩa với việc chúng ta sẽ tự động khôn ngoan hơn, hay tư duy sâu sắc hơn.

Nên, nhiều bạn trẻ trở thành người-già từ khi mới hai mấy tuổi. Ngược lại, có rất nhiều người đã bảy mấy tuổi, nhưng mức độ mạo hiểm vẫn thoải mái và vẫn còn đương nhiệm là người-trẻ, chưa thấy dấu hiệu trở thành người-già.

Bạn nghĩ tình huống nào tốt hơn?

Mặc dù tình huống người già vẫn “trẻ” trông có vẻ tốt hơn một chút, thực chất, việc người già “trẻ”, hay người trẻ “già”, đều là thứ nên được điều chỉnh lại. Đối với các lựa chọn trong cuộc sống, điều quan trọng nhất, như đã nói ở phần trước, chính là xác định được “điểm cân bằng”.  Điểm cân bằng, nghĩa là chúng ta phải cân nhắc lựa chọn xem mình nên trở thành người-trẻ, hay là người-già, trong từng tình huống cụ thể, chứ đừng bó buộc phải thể hiện ra bên ngoài mình kiên-quyết trẻ, hay kiên-quyết già.

Ví dụ cụ thể, như trong lúc học tập, dùng ngoại ngữ trong công sở chẳng hạn, bạn nên giữ tư duy người-trẻ, dù bạn bao nhiêu tuổi. Sẵn sàng trải nghiệm để học thêm, không ngần ngại mất mặt hay sợ “sai”, không cần đợi lưu loát mới “dám” nói, đó là chiến lược đúng đắn nhất.

Ngược lại, khi ký hợp đồng với đối tác mới chẳng hạn, phải giữ vững tư duy người-già. Xem xét kĩ lưỡng hợp đồng, chế độ với ngân hàng, trả lãi, thu nhập…Không chỉ tin theo lời nhân viên đối tác, hay đổ xô đặt mua hàng giá rẻ, phải đi tìm hiểu cụ thể về chứng nhận sở hữu, địa điểm kinh doanh, uy tín doanh nghiệp…từ các nguồn chính thống như các sở ban ngành, nhà cung cấp, tới cô bán nước mía đầu hẻm, hay cô bán tạp hoá xung quanh. Chậm rãi và kiên nhẫn, đặc biệt luôn nhớ xem mục đích của việc hợp tác là gì, cần gì nhất ở việc hợp tác, thậm chí có nhất thiết phải hợp tác không, mới là điều hợp lý nhất.

Điều gì làm căn cứ để lựa chọn hợp lý?

Cụm từ này về bản chất đã bao gồm hai phần, đó là “lựa chọn” và “hợp lý”.

Với “lựa chọn”, điều cần thiết nhất là học về kỹ năng ra quyết định, bao gồm việc cân bằng giữa lý trí và cảm xúc, đã từng được nhắc đến trong rất nhiều chương liên quan trước đây.

Với “hợp lý”, như Chó Sói đã viết từ rất lâu cũng như đề cập ở bài trước, các bạn có thể tìm đọc chương 98: “Common sense và hai cái bẫy của sự hợp lý” để tìm hiểu thêm và áp dụng cho các tình huống sau này nhé.

#kinhnghiemdilam

Chia buồn với người-trẻ, nhưng điều này lại đúng. Công nghệ tuy giúp cuộc sống thuận tiện hơn, nhưng lại không giúp mọi người hạnh phúc hơn. Vậy nên, khi thông qua bỏ phiếu, rất nhiều người-già chọn giữ nguyên hiện trạng vì nó bảo vệ lợi ích nhân sinh và nhiều mối quan hệ hơn, thay vì chọn lợi ích kinh doanh thuần tuý (đặc biệt tại xã hội Á Đông). Họ cho rằng họ biết cân bằng hoặc biết “buông bỏ” hơn người-trẻ, vì họ đã “nhìn thấu hồng trần”. Đây chính là vấn đề của người-già. Việc xác định mức độ cân bằng trong từng tình huống cụ thể nên được cân nhắc dựa trên “common sense”, chứ không phải dựa trên trải nghiệm quá khứ, vì có rất nhiều thứ hôm nay tuy đúng nhưng ngày mai đã khác biệt rất nhiều [hãy hình dung các bậc phụ huynh vẫn còn ghi nhớ món con mình thích ăn hồi nhỏ mà không “thèm” biết con đã đổi món yêu thích từ rất lâu rồi]. Nhưng, người-già “già” bởi vì họ thường xuyên nhớ và nghĩ về quá khứ, “tin tưởng” quá khứ để lựa chọn cho tương lai. Lựa chọn “an toàn” thái quá khiến đôi lúc tổ chức mất cơ hội phát triển, và nếu tổ chức có quá nhiều người-già, nó sẽ khiến việc vận hành hết sức trì trệ vì người-già không muốn thay đổi. Thay đổi là cái gì đó luôn rất khó-chịu với người-già, vì họ ngược lại, hình dung ra toàn bộ bức tranh phải thay đổi nên đôi khi bỏ cuộc ngay từ ban đầu, khi thấy nó “đụng độ” quá nhiều. Điều này đôi lúc dẫn đến việc lụi tàn của khánhiều tổ chức, dù trước đó rất lớn mạnh, rất tốt và rất “người”, vì bị công nghệ tiêu diệt (tức có những ngành nghề mà nếu không tiếp tục cải tiến hoặc áp dụng công nghệ thì sẽ không tồn tại được nữa!).

Thêm vào đó, nhiều người-già thường xuyên “vô hiệu hoá bản thân” với lý do họ “già”, để không phải vận động, hay thay đổi. Nếu họ bỏ quên điện thoại ở văn phòng sau khi đi làm về, họ sẽ nói “tại mình già rồi”, để “hợp thức hóa” cho bản thân, chứ tuyệt nhiên không nhớ đến chuyện có quá trời đứa trẻ mẫu giáo cũng để quên điện thoại tương tự như vậy (nhưng lũ trẻ không [được quyền] nói mình “già” rồi!].

Thật ra, ngoại trừ trường hợp bệnh tật, não bộ người-già không bị ảnh hưởng bởi thời gian. Khi “già” đi, cái suy giảm là tình trạng thể lực, chứ không phải trí nhớ. Trên thực tế, não bộ người-già chọn lọc và xử lý thông tin còn tốt hơn người-trẻ, ít bị nhiễu loạn thông tin và cân bằng hơn. Tức, vấn đề không phải trí nhớ người-già suy giảm, mà việc lười “chọn lọc” thông tin để nhớ mới gây ra vấn đề cho người-già.

Não bộ con người luôn tuyệt vời hơn mức độ nhiều người-già tưởng, nhưng như đã nói, họ lấy lý do “già” để “biện hộ” cũng là do tin tưởng “trải nghiệm quá khứ”, vì nhiều người-già trước đó đã “dạy” họ như vậy!

Nhưng điều này cũng không phải vấn đề lớn!

Vấn đề lớn là, việc xác định bản thân [không liên quan mật thiết tới tuổi tác], là người-trẻ hay người-già, mới chính là chuyện cần bàn.

[Còn tiếp]

#camnangchosoi

Vấn đề của những người-trẻ là nghĩ người-già không biết gì cả, vì họ đã lỗi thời.

Tất nhiên, có nhiều thứ đã thay đổi. Đặc biệt khi nói về công nghệ. Người-già trong tổ chức vốn kém hiểu biết và khó bắt kịp về “lõi” của công nghệ, khiến cho việc hình dung phải áp dụng công nghệ vào vận hành như thế nào, đến mức độ nào là khá khó khăn. Họ thường xuyên có xu hướng trì hoãn việc triển khai hay chuyển giao công nghệ, vì không dự đoán được rõ ràng rủi ro đằng sau. Việc này khiến người-trẻ trong tổ chức cảm thấy khó chịu.

Đặc biệt khi họ phải thuyết phục hay trình bày ý tưởng cải tiến với người-già. Người-già thường lấy nhiều lý do, đặc biệt là kinh nghiệm của mình, để phản bác ý tưởng của người-trẻ. Họ không muốn mạo hiểm như người trẻ dù có thể hình dung ra lợi ích của việc cải tiến. Người-già luôn chọn tính ổn định như thường lệ, khiến người-trẻ nghĩ họ rất ngoan cố và không biết cập nhật gì cả. Thật lỗi thời! Nhiều người-trẻ rời tổ chức để thực hiện ý tưởng của chính mình.

Người-già có thực sự lỗi thời?!

Đa phần là phải. Nhưng cái người-trẻ hay quên, rằng tuy kiến thức của người-già ít được cập nhật hơn, họ lại có xu hướng sâu sắc hơn về tư duy toàn cảnh so với người-trẻ. Nên khi làm việc với người-già trong tổ chức, ngoài sự nhiệt huyết với ý tưởng, người-trẻ còn cần chứng minh về khả năng dự đoán toàn cảnh, tức mức độ liên quan của ý tưởng tới toàn bộ việc vận hành hơn là triển khai cục bộ (ví dụ: giải quyết vấn đề cắt giảm nhân sự hợp lý khi áp dụng hệ thống tự động, hơn là chỉ biết cắt giảm chi phí nhân công). Việc này giúp người-già cảm thấy an toàn hơn, từ đó mức độ ủng hộ cải tiến cũng sẽ tăng lên đáng kể.

Chưa kể, người-già đôi khi hay hướng dẫn theo cách mà người-trẻ khó hình dung được, vì người-trẻ có xu hướng nhìn-gần hơn là nhìn-xa. Việc này khiến cho nhiều người-trẻ không kịp hiểu được bài học người-già muốn truyền tải, do cách tiếp cận vấn đề và “mục đích cuối cùng” của hai bên khác nhau.

Vậy còn [bài học của] người-già?

Vấn đề của những người-già là nghĩ rằng mình đã biết tất cả.

Lý do người-già thường chọn yếu tố an toàn dù ít lợi ích hơn, so với mạo hiểm dù đạt được nhiều lợi ích hơn, đa phần là vì trải nghiệm trong cuộc sống thăng trầm đã từng xảy ra trước đó của họ. Người-già nhận ra rằng tuy cuộc sống luôn thay đổi, thì có nhiều thứ vẫn không hề thay đổi, đó là “lõi” của cuộc sống. Họ đặc biệt coi trọng quan hệ sau những chuyện thăng trầm. Họ nhận ra họ không cần quá nhiều thứ, hay nhất định phải rất thành công hoặc nổi tiếng mới được. Họ chỉ cần vừa đủ thôi, nên trong tương quan so sánh lợi hại, họ chọn “ít hại” hơn là “nhiều lợi”. Đặc biệt khi ý tưởng đả động tới vấn đề “con người”. Người-già tránh mất lòng người, và thường chủ trương bỏ phiếu lấy ý kiến số đông, để gia tăng tính ổn định.

Điều này có đúng không?

[Còn tiếp]

#camnangdilam #camnangchosoi #kinhnghiemdilam

Và khi họ thất bại, tức họ âm-mưu đi chỗ khác mà không được, thì cũng chẳng có lý do gì để trù dập. Hãy rộng đường cho họ quay lại. Có khi họ sẽ trung thành hơn xưa, có khi họ vẫn “dở dở ương ương”, nhưng chỉ cần đảm bảo họ thực hiện được KPI, là đủ. Đó là nhiệm vụ của bạn. Không nhất thiết nhân viên bất mãn với công ty hay không, bất cứ lúc nào họ cũng có thể chểnh mảng công việc, vì những lý do riêng tư [như bị thất tình chẳng hạn]. Hỗ trợ họ hết mức có thể, cảnh báo họ khi chuyện không mong muốn sắp sửa xảy ra, chuẩn bị các kế hoạch nếu họ rời đi, đó là công việc của người quản lý. Nếu rảnh để ngồi nghĩ ra cách trù dập nhân viên, chi bằng dành thời gian đó để lên kế hoạch làm cho mọi thứ ổn định, dễ kiểm soát và phòng bị tốt hơn.

[Lưu ý, việc hỗ trợ nhân viên đi phỏng vấn thoải mái có thể khiến xảy ra tin đồn, nhiều khi từ chính nhân viên đó, rằng chắc bạn cũng đang “âm mưu” chuyển việc nên mới thoải mái như vậy. Hãy đảm bảo “version” này đã được thông báo với cấp trên trực tiếp của bạn, nhằm đảm bảo vị thế và sự chuyên nghiệp của mình, tránh những tình huống không đáng, dù bạn có ý tốt. Thảm khảo thêm chương đặc biệt: “Thế nào là chuyên nghiệp trong công sở?” đã từng được viết].

Nói chung, cay cú với nhân viên, thì xuống chỗ nhân viên mà ngồi, bởi tư tưởng đó không đủ tư cách để được làm quản lý.

Đừng hiểu lầm ý Chó Sói, nó không có nghĩa rằng bạn không được kỷ luật nhân viên, hay “giáo huấn” nhân viên mỗi khi họ tạo ra lỗi lầm. Nó có nghĩa rằng mục đích đằng sau tất cả hành động của bạn là để huấn luyện, thay đổi, cải thiện, phát triển nhân viên lên một tầm cao mới. Bạn nghĩ nhân viên không đủ thông minh để nhận ra?

Nếu nhân viên không đủ thông minh để nhận ra, thì bạn phải làm sao để tránh họ hiểu lầm hết mức có thể, chứ không phải mặc kệ họ. Mặc kệ nhân viên hiểu lầm, để họ không thể làm việc tốt hơn, đó vẫn là lỗi của bạn.

[Tất nhiên, chuyện hướng dẫn của bạn vẫn có thể là chuyện-cay-cú trong mắt nhân viên, bạn không nhất thiết phải giải thích cho mọi tình huống. Đặc biệt với các bạn trẻ tầm 26-32 tuổi, lớn chưa đủ lớn nhưng nhỏ không còn nhỏ, việc giải thích sẽ khó khăn hơn rất nhiều, vì các bạn đang tới giai đoạn muốn chứng minh năng lực “senior” của bản thân, luôn cho rằng góc nhìn của mình là đúng và tốt nhất! Chỉ cần bạn đừng bị cuốn theo quá đà, tỉnh táo để luôn ghi nhớ mục đích sau cùng của mình là được].

Không hiểu được điều này, thì đừng làm “Sếp” của người khác. Nếu chỉ có la mắng hoặc để yên cho nhân viên tự sinh tự diệt, vậy ai mà chả làm Sếp được. Nhân viên của bạn có khi còn làm tốt hơn cả bạn ấy chứ.

Vã hãy nhớ bài học, vì có thể bạn đang là “Sếp” của người này, nhưng lại là nhân viên của người kia. Cấp càng cao, dù kiếm việc mới khó khăn hơn, vẫn phải thực hành “ngẩng cao đầu”. Lén lén lút lút, mà ngồi được ở vị trí cấp cao, công ty nào tuyển các bạn cũng thật kì-lạ.

Đừng làm một người Sếp kì-lạ.

Như đã nói ở phần mở đầu, đây là bài viết dành cho những ai đang làm Sếp, hoặc mong muốn lên làm “Sếp”. Nếu bạn đang là nhân viên, việc lựa chọn “ngẩng cao đầu” hay không liên quan nhiều tới Sếp trực tiếp của bạn. Chó Sói không bắt buộc các bạn, nhưng khuyến khích các bạn “ngẩng cao đầu” để đi phỏng vấn ở một nơi khác.

Làm nhân viên, cũng nên có “giá trị riêng”. Gian dối, hay theo góc nhìn của nhiều bạn trẻ, là “biết nói khéo”, đủ “khôn khéo”, dù có vẻ rất thông minh và dễ đạt mục đích hơn, không phải là thứ nên được “tập luyện” nhiều. Hãy làm sao để “năng lực” làm việc của mình, dù thậm chí mình quyết định ở lại sau khi đi phỏng vấn, vẫn đủ để mọi người không “trù dập” được bạn. Công ty nên mừng khi thấy bạn quyết định ở lại.

#camnangchosoi #kinhnghiemdilam #camnangdilam

• Chắc hồi xưa em làm với Sếp sao đó, nên mới có tư tưởng này. Chứ nó không phải là tư tưởng của anh. Anh cũng đâu chắc mình sẽ làm việc tại công ty này đời đời kiếp kiếp, nếu có “offer” tốt thì anh cũng đi thôi à. Nên, em tìm chỗ làm tốt hơn, đúng với nguyện vọng của em hơn, thì có gì không được. Đây không phải là chuyện mình cần phải xấu hổ.
• Anh nói để em hiểu, là lần sau em không cần phải nói dối anh. Có “offer” tốt thì cứ đi. Không cần phải có ý nghĩ mình đang làm gì lầm lỗi cả. Dù anh rất thích chuyên môn của em, có những thứ anh sẽ không đáp ứng cho em được. Hôm nay không, có thể ngày sau cũng không, dù là chức vụ, hay mức lương mong muốn, hay phúc lợi liên quan. Vì mỗi người khi quản team đều có một tiêu chuẩn khác nhau.
• Nhưng cái anh làm được, là anh có thể sắp xếp cho các bạn. Nếu các bạn thất bại, thì cứ về lại. Anh cũng có thể cùng em ngồi cân nhắc, xem “offer” đó tốt không, ổn không, hay công ty em sắp ứng tuyển, nếu anh có thông tin, là chỗ như thế nào, có văn hoá gì, để cung cấp thêm thông tin cho em. Như việc em đi chỗ mới á. Thị trường nhìn rộng thì rộng, chứ khi em lên chức vụ cao, thì thị trường hẹp hơn. Mọi người biết nhau khá nhiều, nên, nếu có điều gì em muốn biết về chỗ mới em đi phỏng vấn, đừng ngại hỏi anh. Nếu biết được gì anh sẽ nói hết cho em nghe, nhé!

Lúc này, bạn đã bình tĩnh lại. Bạn làm việc với Chó Sói cũng đủ lâu. Chó Sói không thích bạn, bạn cũng không thích Chó Sói, cái này từ ngày đầu hai bên đã biết. Nhưng làm việc là làm việc. Trên cương vị người quản lý và lãnh đạo, nhiệm vụ của bạn là hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc tốt nhất có thể.

• Khi em ở trong team, hay dù em phỏng vấn không thành công và về lại team tiếp tục làm việc, KPI của em cũng không đổi. Dù tinh thần em thế nào, thì anh vẫn sẽ có cách quản lý để đảm bảo team không bị ảnh hưởng về năng suất. Tất nhiên mình muốn ở lại thì rất tốt, năng suất có thể cao hơn KPI. Nhưng nếu mình có đường khác muốn đi, chỉ cần đảm bảo KPI thì mình vẫn có thể ở lại thôi. Cứ chậm rãi để chọn công việc tốt hơn. Đi phỏng vấn chỗ khác, em có thể có góc nhìn mới về vị trí công việc cũng như thị trường, đây là một việc rất tốt. Phỏng vấn nhiều thì sẽ biết nhiều hơn. Anh lên tới vị trị này, thậm chí ngay ngày mai em xin nghỉ việc, anh cũng có thể sắp xếp được nha. Xá chi mấy lần phỏng vấn.
• Nên em hãy đi phỏng vấn cho thoải mái, rồi về báo kết quả cho anh. Nếu họ cần “reference” thì có thể để anh làm “reference”. Nếu họ cần mình qua gấp thì nhắn, để anh sắp xếp cho em nghỉ nhanh nhất có thể, không cần đợi 30-45 ngày gì đâu. Khi ở công ty mình làm việc đàng hoàng, ra đi càng phải biết ngẩng cao đầu mà đi, hãy nhớ kĩ điều này, em nhé!

Thậm chí khi bạn có đang là chủ doanh nghiệp, tức bạn chịu ở lại đời đời kiếp kiếp với doanh nghiệp của mình, thì phải hiểu cho nhân viên của bạn, mọi người không thể cam kết được như vậy. Cái mình có thể làm được, là làm sao để mọi người đạt được chất lượng công việc tốt nhất, học được nhiều nhất, phát triển tốt nhất, khi mọi người làm việc với mình. Khi nhân viên “đủ lông đủ cánh”, thậm chí khi họ nghĩ rằng họ đã “đủ lông đủ cánh”, chứ thực tế không phải vậy, thì cũng chẳng có lý do gì cản họ “bay” tới “chân trời” mà họ muốn đi. Lòng trung thành luôn được đánh giá cao, Chó Sói rất hiểu, nhưng không có nghĩa những người lựa chọn rời đi là làm chuyện gì đó “phản bội”, hay xấu xa hết mực. Họ chỉ có lựa chọn khác, do mỗi người đều có mục đích sống và giá trị khác nhau. Bản thân mình như vậy, mọi người cũng như vậy. Mình chọn trung thành thì rất tốt, nhưng ai lựa chọn khác đi, nhắc lại, cũng chẳng có vấn đề gì.

[Còn tiếp]

Hồi còn đi làm ở công ty cũ, Chó Sói có bạn nhân viên rất muốn được thăng chức lên vị trị quản lý, nhưng trong những lần đánh giá hiệu quả công việc và định hướng nghề nghiệp trước đó, Chó Sói đều chưa thể cân nhắc cho bạn được, vì bạn chưa hoàn thiện được kỹ năng huấn luyện ở mức ổn thoả. Chó Sói nói với bạn, dù bạn khá vững chuyên môn, thì vị trí quản lý yêu cầu những kỹ năng khác. Ít nhất bạn phải đủ ở mức 50%, thì Chó Sói mới có thể cân nhắc cho bạn được [thực ra, tỷ lệ nên có là 70-80%]. Chó Sói cũng chia sẻ, rằng Chó Sói sẽ tiếp tục huấn luyện và theo dõi bạn, hỗ trợ cho đến khi bạn có thể “mặc tạm vừa” chiếc-áo bạn mong muốn ở trên.

Tất nhiên là bạn cũng có cố gắng, nhưng kỹ năng quản lý cần một sự lĩnh hội và am hiểu về con người ở mức độ nhất định, nên khá khó cho một số người [đặc biệt những người yếu về “common sense”]. Chó Sói cũng quan sát được sự nôn nóng và gấp rút của bạn, kiểu như tới tuổi “phải” có chức vụ, nhưng không chấp nhận đốt cháy giai đoạn. Một vài ngày sau đó, bạn bắt đầu có biểu hiện hơi chểnh mảng. Qua tuần, vào buổi sáng thứ ba, lúc gần giờ ăn trưa, bạn tiến lại gần Chó Sói, xin phép nghỉ buổi chiều.

Chó Sói, như thường lệ, hỏi bạn: “Mình có chuyện gì gấp hả em?”

Bạn trả lời: “Dạ, em có việc gia đình.”

Chó Sói kêu bạn vào phòng họp.

• Được rồi, chiều này em đi phỏng vấn ở công ty T…đúng không?

Bạn nhìn Chó Sói hoảng hốt:

• Sao anh…biết?

Chó Sói cười, nhìn bạn trấn an. Chó Sói bảo đừng lo lắng, Chó Sói không nói ra để làm-gì bạn hết. Chó Sói nói với bạn, lần sau nếu đi phỏng vấn, cứ nói là “em đi phỏng vấn”, để Chó Sói sắp xếp công việc cho thoải mái, không để dồn việc khi bạn quay về.

Bạn im lặng cúi đầu.

Chó Sói nói với bạn:

• Đi phỏng vấn thôi, chứ có phải làm gì phạm pháp đâu mà phải giấu hả em? Anh hiểu là các bạn sợ rằng lỡ phỏng vấn bên kia thất bại, bên đây không biết thì còn đường lùi. Lỡ bên đây biết được, nếu ở lại thì làm sao tránh khỏi bị “trù dập”, vì mình đã mang tư tưởng “đi chỗ khác”, đúng không?

Bạn cúi đầu thấp hơn chút.

Chó Sói cười, kêu bạn hãy ngẩng mặt lên nhìn Chó Sói, để Chó Sói nói tiếp cho rõ:

[Còn tiếp]

Trong công sở, hay trong cuộc sống cũng vậy, nếu có quan hệ thì bạn sẽ có lợi thế hơn khi xuất phát, những người không có quan hệ sẽ phải nỗ lực thêm rất nhiều. Bạn có thể không cần đi lên bằng quan hệ, nhưng hãy nhớ quan hệ cũng là một dạng năng lực.

Vấn đề là, đối với dạng năng lực này, để thuận tiện và đặc biệt là với đám đông, bạn nên giấu kín năng lực này đi thay vì phô trương nó ra. Năng lực quan hệ, nếu càng được nhiều người biết tới, sẽ càng gây ra mâu thuẫn do sự bất bình đẳng của nó. Chỉ dùng khi cần và chỉ thông tin đúng đối tượng, đừng vội “toang tác” ra không thôi “lợi bất cập hại” vô cùng!

#camnangchosoi #kinhnghiemdilam