Trong quá trình đào tạo, giảng dạy và tư vấn, Chó Sói hay nhận được một câu hỏi, khi thì đến từ các cấp quản lý, khi thì đến từ các bạn nhân viên, đó là: Làm cách nào để bản thân (hoặc ai đó) phát triển hơn?

Tất nhiên, có vô vàn phương thức để bạn tiến bộ hơn mỗi ngày, cả về kiến thức lẫn kỹ năng. Nhưng trước khi bắt đầu, đối với Chó Sói, bạn cần điều chỉnh hai thứ quan trọng sau đây:

1. Dừng nghĩ mình thông minh và giỏi giang hơn người khác: Thu nhỏ cái tôi của bạn.
2. Dừng kết luận vội vàng: Đặt nhiều câu hỏi để nhìn nhận toàn cảnh vấn đề.

Tại sao hai điều chỉnh này lại quan trọng đến vậy?

Bởi vì, cả hai ảnh hưởng đến tốc độ của sự học hỏi.

Đối với số (1), bạn có thể đã từng nghe Albert Einstein nói: Cái tôi và sự hiểu biết tỷ lệ nghịch với nhau. Cái tôi càng lớn, hiểu biết càng ít. Và ngược lại. Thế nên, thu nhỏ cái tôi lại cho phép bạn học hỏi nhiều hơn từ mọi người, đặc biệt là những người mà bạn cho rằng bạn giỏi hơn họ.

Thành thật mà nói, ai đó càng giỏi thì càng dễ mắc bẫy cái tôi hơn những người khác. Khi bạn có thành tích xuất sắc, bạn hơn-mọi-người, bạn sẽ sớm thỏa mãn cái tôi mà quên đi nhiệm vụ tiến bộ của mình.

Quan trọng, bạn sẽ rất khó thấy sự-giỏi-giang của những người khác, vì bạn tự đặt mình lên cao hơn họ. Do đó, bạn bỏ qua cơ hội học hỏi từ mọi người, mà chỉ chăm chăm học từ những người mà bạn cho rằng họ giỏi hơn bạn. Đó là sai lầm chết người!

Cho dù trong 99% thời gian sáng kiến của bạn là tốt nhất, hãy nhớ 1% đến từ những người khác vẫn sẽ luôn cứu bạn tránh được nhiều sai lầm!:)

Còn đối với số (2)?

Chó Sói sẽ quay trở lại trong bài viết sau.

1. Có những người không ở vị trí lãnh đạo, nhưng lúc nào cũng làm nhiệm vụ lãnh đạo. Và có những người nắm giữ cương vị lãnh đạo, nhưng thực chất không hề lãnh đạo gì hết.
2. Hãy đối xử tốt với mọi người lúc bạn đi lên, bởi vì bạn sẽ gặp lại họ khi bạn đi xuống.
3. Tất cả những gì bạn cần, đó chính là thời gian. Và tất cả những gì bạn có, cũng chỉ là thời gian.

Đoạn thứ nhất:

“Vào chỗ mới đã được một tuần vậy mà chẳng ai chủ động nói chuyện gì với mình. Mạnh ai nấy làm việc. Chán…”

#1: Những ngày đầu ở chỗ làm mới.

Đoạn thứ hai:

“Đã cố hết sức và thử mọi cách mà công việc vẫn dậm chân tại chỗ. Không khách hàng, không doanh số. Nản…”

#2: Những ngày bất lực trong công việc.

Đoạn thứ ba:

“Giữa cuộc họp mà thằng-chả chửi mình không tiếc lời. Sau này còn ai coi mình ra gì nữa. Hay là…”

#3: Lần đầu bị Sếp chửi. Hoặc lần tệ nhất.

Đoạn thứ tư:

“Hôm qua vừa chia tay người yêu, chẳng ngủ được. Sáng dậy, tới trễ vài phút mà bị cằn nhằn. Làm như không có chỗ nào tuyển người…”

#4: Những ngày công tư lẫn lộn.

 Đoạn thứ năm:

“Con nhỏ đó vô làm sau mình thì được lên chức. Mình làm ở cái chỗ này đã 3 năm, cống hiến không biết bao nhiêu, vậy mà…”

#5: Những ngày bất mãn.

Đoạn thứ sáu:

“Công ty không còn như xưa nữa rồi. Chính trị quá. Ước gì trở lại như những ngày đầu ấm cúng…”

#6: Lạc lõng giữa giai đoạn phát triển.

Đoạn thứ bảy:

“Chị ấy đi rồi. Bạn ấy cũng đi rồi. Mình còn ở lại…”

#7: Đội ngũ rời đi.

Đoạn thứ tám:

“Đã mấy năm rồi mà chẳng được tăng lương. Thưởng cũng không thấy. Nhìn công ty người ta mà phát thèm…”

#8: Hoài nghi về phúc lợi.

Đoạn thứ chín:

“Hai năm rồi, công việc vẫn vậy, vị trí vẫn vậy. Không có gì để học thêm, không có gì để làm thêm. Hay là…”

#9: Dậm chân tại chỗ.

 Dấu “#” là để chỉ những thời điểm được gọi là T.O.D (Thread of Discontent): thời điểm nhạy cảm nhất mà ai đó dự định rời khỏi một công việc. Bạn có thể dùng nó theo hai cách: Tránh để giữ người hoặc tác động thêm để rời đi.

Chúc bạn sáng suốt!:)

Để ứng phó hợp lý với tin đồn công sở, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu lý do tại sao nó lại có tầm ảnh hưởng kỳ-lạ đến mọi người.

Trong tâm lý học, có một hiệu ứng tâm lý được gọi là Hiệu ứng Sleeper. Hiệu ứng Sleeper nói rằng cho dù thông tin đến từ một nguồn không đáng tin cậy, nhưng nếu người ta nhớ về nó, thì sau đó nó sẽ tự động trở nên đáng tin cậy, vì theo thời gian mọi người quên mất nguồn gốc ban đầu.

Tức là, bạn làm gì không quan trọng. Quan trọng là nếu người ta nhớ gì [dù tầm bậy hết sức] về bạn, thì sau đó nó sẽ tự trở thành sự thật (trong mắt mọi người).

Tại sao người ta lại dễ nhớ một tin đồn công sở?

Bởi vì, tin đồn công sở dựa vào hai thứ sau đây để tồn tại: Những điều bạn làm, và những điều bạn có khả năng làm.

Để Chó Sói lấy ví dụ cho bạn:

Bạn kỷ luật một nhân viên, và cho người ta nghỉ việc, dù người đó là lao động chính trong gia đình. Tin đồn xuất hiện, rằng bạn thật lạnh lùng, tàn nhẫn. Đây là tin đồn dựa vào điều bạn làm.

Bạn thăng chức. Như bạn Nhím, người ta đồn rằng bạn ấy-ấy với Sếp. Đây là tin đồn dựa vào điều bạn có khả năng làm. (Thật sự, đây cũng là một cách để thăng chức, dù trên thực tế, rất ít người thực hiện được).

Cho nên, để đối phó với tin đồn công sở, bạn cần làm đúng hai việc, cho những điều bạn làm, và những điều bạn có thể làm.

1. Đối với những điều bạn làm: Hãy dự đoán những tin đồn có thể xảy ra, và chủ động tạo tin đồn đi kèm với nó, theo tính cách, sở thích và giá trị của bạn.

Nghĩa là sao?

Nếu bạn hay phải kỷ luật nhân viên, chắc chắn tin đồn lạnh lùng, tàn nhẫn, vô cảm… dễ xuất hiện. Để cân bằng với nó, hãy chọn một số thứ mà bạn thích, và trộn nó vào chung với tin đồn.

Bạn vẫn chưa hiểu. Không sao, để Chó Sói lấy ví dụ cho bạn. Giả dụ như bạn thích nickname công chúa, và bạn đam mê với công việc.

Lần tới, khi kỷ luật nhân viên, bạn hãy tiến hành đoạn đối thoại như sau:

“Chắc bạn đã từng nghe nói, rằng chị rất lạnh lùng tàn nhẫn. Cái đó còn chưa đủ. Mọi người (?!) hay gọi chị là Công chúa băng giá. Bạn biết vì sao mọi người lại tặng chị biệt danh này không? Đó là bởi vì chị không chỉ lạnh lùng, vô cảm, mà chị còn giàu. Nên chị đi làm không phải vì tiền, và kỷ luật em cũng không giúp chị kiếm thêm tiền đâu. Chị chỉ làm vì chị đam mê công việc thôi. Phải, chị không quan tâm đến việc em phải nuôi con nhỏ. Vì sao? Vì nếu em biết rõ trách nhiệm của mình, thì em nên làm việc cho tốt, chứ không phải đợi tới lúc này mới nêu ra hoàn cảnh của em.”

Chắc chắn, trong một lần nào đó, một ai đó từng bị kỷ luật, sẽ ra trao đổi với đồng nghiệp, rằng: “Thứ người gì đâu mà ác độc, vô cảm. Bả [hoặc danh xưng khác] tự nhận mình là Công-chúa-băng-giá. Rằng bả đi làm chỉ vì đam mê công việc, không phải vì tiền. Nghĩ sao vậy?!”

Đấy, đây là những thứ sẽ được nhắc về bạn: Ác độc. Vô cảm. Công chúa. Đam mê. Nghĩ sao vậy!

Đến một ngày đẹp trời, bạn có thể tận dụng tin đồn để đem lại lợi ích cho mình. Lấy ví dụ lần thăng chức kế tiếp:

“Chắc Sếp đã nghe nói, rằng em rất lạnh lùng, vô cảm với mọi người. Điều này thiệt khó nói, vì mỗi người một góc nhìn. Nhưng chắc chắn Sếp đã nghe, rằng em rất đam mê với công việc, ai-cũng-nói-vậy. Thế nên…”

2. Đối với những điều bạn có khả năng làm: Thay vì tìm cách ngăn chặn (mà như Chó Sói đã nói, điều này không thể thực hiện được), hãy tạo ra phiên bản giải trí của bạn. Hãy tự giải trí với tin đồn về mình, mỗi khi có thể.

Nghĩa là sao?

Nếu bạn rơi vào trường hợp của bạn Nhím:

Đồng nghiệp [có thể mỉa mai hoặc không]: Chúc mừng Nhím nha. Còn trẻ mà đã được thăng chức lên trưởng nhóm. Đúng là tuổi trẻ tài cao!

Nhím: Cảm ơn chị. Em có nghe vài người nói rằng em ấy-ấy với Sếp mới được lên chức cơ. Thật ra, đó cũng là một cách. Tại em đẹp mà. Nhưng chắc mấy người đó quên, rằng em không chỉ đẹp, mà còn giỏi nữa. Nên lúc này chưa cần dùng cách đó làm gì.

Tựu chung lại, nếu bạn am hiểu, thì nghĩa là hãy chủ động tạo hiệu ứng Sleeper kèm với tin đồn, trước cả khi thực sự có tin đồn. Hoặc bạn không chắc bao giờ có, thì làm luôn bây giờ đi.

Như vậy, tin đồn sẽ được cân bằng, theo cách kiểm soát của bạn.

Nghĩ sao vậy!

Tưởng tượng vào một ngày đẹp trời, bạn đang hớn hở bước vào văn phòng thì tình cờ nghe được vài giọng nói quen thuộc:

• Con nhỏ Nhím đó hả? Nó nịnh Sếp thôi rồi.
• Chứ còn gì, nếu không sao tự nhiên nó được thăng chức lên làm trưởng nhóm. Có khi, nó với Sếp ấy-ấy gì rồi cũng nên.

Bình thường, biết đâu bạn đã nhảy vào tham gia cuộc trò chuyện (rất hào hứng chăng?). Nhưng hôm nay thì khác. Hôm nay, bạn không có tâm trạng.

Tại sao?

Bởi vì, bạn chính là “con Nhím” đó.

Câu hỏi đặt ra là, bạn nên làm gì?

Nếu bạn đã từng nghe lời khuyên, rằng, mặc kệ đi, mình cây-ngay-không-sợ-chết-đứng, thì để Chó Sói nói nhỏ với bạn (hoặc nói bự lên cũng được): Đó là một lời khuyên vớ vẩn.

Tại sao nó lại vớ vẩn?

Nó vớ vẩn ở chỗ, nếu bạn từng có kinh nghiệm đi làm, bạn sẽ nhận ra, trong công sở, tin đồn thực sự ảnh hưởng tới năng lực của bạn (trong mắt mọi người).

Đương nhiên, tin đồn không phải là tất cả. Đến mức cao nhất, tin đồn chỉ có thể ảnh hưởng tới bạn độ 23% mà thôi. Nhưng, 23% thật sự là một con số lớn đấy!

Và tưởng tượng thêm rằng có khoảng vài trăm (hoặc vài ngàn) người tin con số 23% ấy?

Nó chắc chắn không đem lại kết cục tốt đẹp gì cho bạn!

Rồi có một chuyên-gia xuất hiện, nói với bạn rằng: Em không được để xảy ra tin đồn, nó sẽ ảnh hưởng tới năng lực của em. Hãy tìm mọi cách tránh tin đồn.

Để Chó Sói nói nhỏ với bạn (hoặc nói lớn lên cũng được): Đó lại là một lời khuyên vớ vẩn khác.

Tại sao?

Tại vì nếu bạn từng đi làm, chỗ càng bự càng dễ nhận ra, bạn sẽ không có cách nào tránh được tin đồn về mình.

Cho dù bạn không làm gì, thực sự không làm gì. Hoặc bạn nghĩ bạn không làm gì.

Thì vẫn sẽ có tin đồn về bạn.

Do đó, tìm mọi cách tránh tin đồn là một việc tổn hao công sức. Và chắc chắn không thực hiện được. Nhắc lại, bạn có làm cách gì cũng sẽ có tin đồn về bạn.

Vậy phải làm sao?

Chó Sói sẽ chia sẻ tiếp với bạn trong bài viết sau, nhé!:)

Chuyện Con-Yêu, giống như chuyện Khải-Siêu, đều bắt đầu khá đơn giản. Có một khách hàng cá nhân phát hiện ra sản phẩm có vấn đề, họ phàn nàn với thương hiệu, họ không được giải quyết thỏa đáng [và cực kỳ chậm chạp]. Họ đợi đến khi không chịu được, họ đưa lên truyền thông, và các Hội, các Cục vào cuộc.

Nhìn vào câu chuyện, ta sẽ thấy ngay một điểm: Quy trình giải quyết vấn đề của cả hai thương hiệu khá tệ.

Tại sao?

Dù hoàn cảnh và hoạt động của doanh nghiệp đặc thù như thế nào, luôn có một nguyên nhân chính cho những sự việc như thế này vỡ lỡ: Đội ngũ dịch vụ khách hàng tệ hại.

Khi người ta lựa chọn một thương hiệu để mua hàng, người ta luôn gửi gắm niềm tin vào đó. Người ta không muốn mình lựa sai. Do đó, khi thương hiệu mình lựa chọn gặp vấn đề, người ta luôn cho thương hiệu đó cơ hội để sửa sai [tức người ta phàn nàn tới thương hiệu]. Trong tâm lý học hành vi, đó gọi là nguyên tắc cam kết và nhất quán. [Nghĩa là chúng ta sẽ luôn cố gắng tới cùng cho lựa chọn của mình đến khi nó không thể “sai” hơn được nữa].

Vậy, chuyện gì đã xảy ra khi người ta cho thương hiệu cơ hội để sửa sai, trước khi bị truyền thông “cấu xé”?

Chó Sói không hiểu hết được về nội bộ bộ phận dịch vụ khách hàng của các thương hiệu này, nhưng cho dù họ nghĩ gì trong đầu, quy trình giải quyết chậm chạp này cho thấy: Họ không coi trọng khách hàng cá nhân, nó đã nằm trong đầu họ từ lâu trước khi câu chuyện xảy ra, và họ đã không được đào tạo đúng đắn.

Tại sao?

Hãy hình dung thương hiệu là Con Voi, và khách hàng cá nhân là Con Kiến. Chắc chắn, bộ phận dịch vụ khách hàng Con Voi cảm thấy không có gì đáng đe dọa từ một vụ phàn nàn Con Kiến [điều vốn xảy ra thường xuyên từ trước đó, do có nhiều khách hàng Con Kiến không đủ quan tâm, không muốn, hoặc không thể, tác động để làm sự việc hoành-tráng lên].

Nên, khi thêm một Con Kiến xuất hiện, bộ phận của Con Voi ghi nhận, nhưng không có động thái đáp trả hợp lý trong một khoảng thời gian hợp lý. Họ tự mặc-định rằng Con Kiến này sẽ giống những Con Kiến kia.

Nhưng, trong một trăm ngàn Con Kiến vô hại, thỉnh thoảng lại xuất hiện vài Con Kiến Lửa. Và Con Kiến Lửa không thích bị phớt lờ. Con Kiến Lửa [dù có mối quan hệ với truyền thông hay đủ thông thái để làm sự việc “bự” ra cho đến khi truyền thông đánh-hơi được mùi-vị] kiên nhẫn dành thời gian trả đũa gắt gao cho đến khi nó cảm thấy thỏa đáng. Độc tố của nó làm tổn thương Con Voi, dữ dội và mạnh mẽ hơn nhiều.

Đến khi vết thương lan ra, và Con Voi đủ cảm nhận được, thì không có cách nào để Con Kiến Lửa ngừng đốt nữa rồi!

Đọc đến đây, bạn tự nhiên sẽ có một câu hỏi: Làm thế nào để phát hiện ra những Con Kiến Lửa ngay từ đầu?

Nếu bạn làm dịch vụ khách hàng, câu trả lời là: bạn gần như không thể biết. Con Kiến Lửa luôn có vẻ ngoài cũng vô hại như Con Kiến.

Vậy phải làm sao?

Câu trả lời là: bạn hãy đối xử với mọi Con Kiến theo kiểu của Con Kiến Lửa. Tức là, khi khách hàng phàn nàn tới bạn, hãy giải quyết nó rốt ráo nhất và trách nhiệm nhất trong khả năng có thể. Khi người ta phàn nàn, đó là cơ hội để bạn cứu Con Voi nhà bạn. Hãy luôn nghĩ, nếu người đó là Con Kiến Lửa, ví dụ như: Khách hàng đó là bạn của tổng giám đốc công ty bạn, bạn có trả lời họ như vậy không, bạn có để họ đợi lâu như vậy không, và bạn nên làm cách gì để không bị đốt?

Trên thực tế, vấn đề còn do một số doanh nghiệp Con Voi tuyển rất nhiều người không phù hợp làm dịch vụ khách hàng (họ có cái tôi lớn hơn cả khách hàng), khiến nhiều trường hợp vốn không nghiêm trọng lại trở nên nghiêm trọng hơn bội phần.

Làm sao để tuyển đúng người làm dịch vụ khách hàng?

Nó cũng là câu hỏi cho mọi bộ phận trong doanh nghiệp, làm cách nào để tuyển đúng người làm công việc cần làm? Như Chó Sói đã từng chia sẻ, có rất nhiều [rất nhiều đấy] người làm tuyển dụng hiện nay có kỹ năng hoặc suy nghĩ không tốt, dẫn đến tỷ lệ tuyển được người phù hợp khá thấp. Nó cũng là một trong những nghịch lý/ sai lầm, mà Chó Sói sẽ đề cập trong những bài sau.

Khi đọc những dòng bên dưới, bất kể thời điểm nào, nếu bạn thốt lên “chắc còn có khả năng khác”, thì Chó Sói phải nói thật với bạn: không có khả năng nào khác. Chỉ có bạn đang tự biện hộ cho chính mình.

Thật không dễ chịu gì khi nhận ra mình thiếu năng lực, nhưng còn tệ hơn nếu mình đã biết mà cố tình phớt lờ đi. Suy cho cùng, bạn tự biện hộ lâu bao nhiêu, bạn càng mất cơ hội phát triển bấy nhiêu. Và người trả giá, đương nhiên là chính bạn. Giống như tiền nợ, bạn càng chậm trả, thì lãi càng tăng.

1. Khi vị trí bên trên bạn còn trống, nhưng công ty tuyển người khác vào thay thế chứ không thăng chức cho bạn: Ở đây, Chó Sói chỉ nói về vị trí kế cận với bạn. “Thiếu kinh nghiệm”, hay “còn trẻ tuổi” là những lý do thường được đưa ra để biện hộ.

Còn một kiểu nữa, nguy hiểm hơn, “mình có năng lực ngời-ngời mà công ty lại không nhận ra”. Sau khi nói ra, bạn sẽ thấy vấn đề ngay. Nếu bạn đúng, bạn thật tệ vì không biết cách làm cho mọi người nhận ra, nghĩa là bạn không có năng lực như bạn tưởng. Nếu bạn sai, chà, bạn không những thiếu năng lực, mà còn hoang tưởng!

2. Khi cấp dưới trực tiếp đặt lên bàn bạn đơn nghỉ việc, và đó là ngày đầu tiên bạn biết (hoặc bạn là người biết sau cùng): Nó chứng minh bạn không có được chút tin tưởng nào từ đội ngũ mà bạn đang quản lý. Hoặc bạn quá thiếu tinh tế.
3. Khi bạn không có đủ thời gian cho những người mà bạn yêu quý (trong đó có bản thân bạn): Bạn quá bận để gặp gia đình, bạn quá bận để gặp bạn bè, bạn quá bận để gặp người yêu, bạn quá bận để đọc sách? Nó chứng tỏ năng lực làm việc của bạn tệ, hoặc bạn chọn sai công việc yêu thích, điều này quá tệ, hoặc bạn nghiện công việc, điều này tệ nhất.
4. Khi bạn không có đủ tiền để sống: Ở đây chỉ nói về mức sống bình thường, ăn uống bình thường, mua sắm bình thường, theo thu nhập thực tế của địa phương bạn.

Sao gọi là bình thường?

Tất nhiên, định chuẩn tương đối khó. Nhưng có một mức tối thiểu. Nếu bạn không dư được 2 tháng thu nhập trong tài khoản mọi lúc (so với thu nhập bạn tạo ra trong một tháng) thì nghĩa là bạn đang thiếu tiền. (Lưu ý: Lười đến độ không chịu làm việc cũng là một dạng thiếu năng lực, và nếu bạn đang không làm gì, thì bạn nợ 2 tháng lương tối thiểu vùng!)

Vậy còn giải pháp?

Mỗi một thời điểm lại liên quan tới một (chuỗi) giải pháp khác nhau, nên bài viết này không thể đề cập hết. Nhưng điều đầu tiên trong chuỗi giải pháp, là chấp nhận mình đang có vấn đề.

Bạn đã chấp nhận chưa?:)

Tuy hơi kỳ lạ, nhưng nếu bạn từng đi làm ở một số doanh nghiệp tầm trung và lớn trở lên, bạn sẽ nhận ra một trường hợp: Luôn có một người ở chức vụ rất cao mà bạn không thể hiểu nổi!

Không thể hiểu nổi ở đây tức là việc bạn băn khoăn tại sao một người rất tệ không chỉ về mặt quản lý, mà cả về mặt chuyên môn, tệ đến độ không chỉ phòng ban của người đó, mà toàn bộ công ty đều hay biết, chỉ có người thăng chức cho họ là [vờ như] không biết.

Chuyện gì sẽ xảy ra sau khi thông tin người này được thăng chức lan ra toàn công ty?

Không bàn đến lý do đằng sau việc thăng chức này, đây là những chuyện sẽ xảy ra:

• Những người ở cùng cấp bậc với người đó sẽ cảm thấy cấp bậc của mình khá mất giá trị.
• Những người ở dưới cấp bậc người đó sẽ xuất hiện một hiện tượng gọi là “Quy luật của những người kém cỏi”.

Quy luật của những người kém cỏi, do Ben Horowitz đề ra trong quyển “Gian nan chồng chất gian nan”, cho rằng: Với bất kỳ chức danh nào trong một tổ chức lớn, nhân tài ở chức danh đó cuối cùng sẽ tịnh tiến trở thành người kém cỏi nhất với chức danh đó.

Nghĩa là, nếu chị Muỗi là quản lý bán hàng khu vực tệ nhất công ty bạn, thì tất cả cửa hàng trưởng thuộc công ty bạn sẽ chỉ so sánh mình với chị Muỗi, chứ không so sánh với bất kỳ quản lý khu vực nào khác, và ngay khi họ đạt mức năng lực tệ như chị Muỗi, họ sẽ yêu cầu được thăng chức.

Trên thực tế, việc chị Muỗi được thăng lên làm quản lý bán hàng khu vực còn có thế khiến cho những người quản lý bán hàng khu vực khác, không chỉ dừng lại ở việc cảm thấy cấp bậc mình mất giá trị, mà sẽ bắt đầu giảm năng suất xuống cho bằng chị Muỗi, nếu cùng một mức lương.

Tức là, người ta giảm năng suất, hay sự cống hiến cho công ty, để bù đắp cho sự bất công so với chị Muỗi.

Vậy, chúng ta phải giải quyết như thế nào?

Cách đầu tiên, là xây dựng hệ thống thăng chức. Hệ thống này phải đảm báo tính công bằng giữa các phòng ban. Các doanh nghiệp cần một tư vấn giỏi để xem xét về hệ thống thăng chức đang hiện hữu và tìm cách điều chỉnh. Tuy nhiên, việc này hiếm khi xảy ra, vì nếu người chủ/ người điều hành doanh nghiệp đủ tỉnh táo để tìm người tư vấn, họ đã không gặp phải “quy luật của những người kém cỏi” ngay từ đầu.

Cách hai, không phụ thuộc vào người chủ/ người điều hành doanh nghiệp, phải bàn tới kỹ năng quản lý [hay cách ăn ở] của bạn. Nếu nhân viên của bạn đã đạt đến trình độ như chị Muỗi, và yêu cầu thăng chức; bạn phải nhanh chóng chuyển hướng so sánh của họ sang, và chỉ sang: Chính bạn. [Bạn cũng có thể yêu cầu nhân viên của mình ngừng so sánh với người khác, và chỉ tập trung vào công việc. Nhưng họ cũng sẽ xem bạn như thế nào để có thể ngừng so sánh!]

Và nếu như bạn là những nhân viên đang yêu cầu thăng chức?

Chó Sói phải nói ngay với bạn rằng, việc thăng chức hầu như không thành hiện thực. Chị Muỗi đang có một lợi thế [không phải về năng lực] mà rất nhiều người không có được. Sếp của bạn có rất nhiều cách để chuyển hướng câu chuyện.

Nhưng đến khi Sếp bạn không thể nói gì được nữa về chị Muỗi, và thành thật nói với bạn rằng: “Công ty của người chủ đó, họ muốn làm gì làm!”. Bạn chỉ còn hai cách: Hoặc nghỉ việc do không đồng ý với sự bất công, hoặc ở lại sống-chung-với-lũ. [Tất nhiên, những người ở lại sống-chung-với-lũ sẽ bắt đầu tìm cách giảm năng suất và cống hiến lại, cho dù họ không nhận ra.]

Cho nên, thăng chức sai lầm là gián tiếp hại chết công ty, trên diện rất rộng. Có rất nhiều lý do [dù đôi lúc bí ẩn] có thể khiến một số người chủ/ người điều hành vẫn làm chuyện này, nhưng chốt lại, bạn có thể nhận ra họ không còn quan tâm sát sao tới sự phát triển của doanh nghiệp nữa (một trong những khả năng nguy hiểm, là có khi họ sắp bán lại công ty, sắp nghỉ việc hoặc công ty sắp phá sản cũng nên). Vì vậy, khi có dấu hiệu “quy luật của những người kém cỏi” xảy ra, dù bạn ở cấp bậc, cương vị nào, cũng hãy cân nhắc cho mình một sự lựa chọn mới [trước khi trở thành một người khác vì sự bất công].

Chó Sói hiểu rằng không ai trong chúng ta trung thực tuyệt-đối, nhưng rõ ràng rằng chúng ta phải cố gắng để trung thực hơn. Một trong những giải pháp đó, đối với dân công sở, là:

• Hãy thỏa thuận lương, thưởng hợp lý ngay từ đầu (để tránh cảm thấy bị bất công). Sau đó, tập trung làm việc và đừng so sánh mình với các vị trí khác, hoặc cùng vị trí ở công ty khác.
• Đọc rõ quy định về sự linh hoạt. Ví như, nếu công ty của bạn Gấu Mỹ chấp nhận chi phí tiếp khách cho cả khách hàng “tiềm năng” (chữ này phải được ghi ra trong quy định), và bạn Gấu Mỹ lấy thông tin đầy đủ từ những người ngồi trong bàn ăn (như tên, tuổi, địa chỉ liên hệ…) và trình bày về sản phẩm (dù sơ lược thôi cũng được) như khi bạn bán hàng, thì điều này chấp nhận được.
• Cuối cùng, nếu bạn đã có một sự giải-thích linh hoạt nào đó, hãy thông báo với Sếp bạn. Dù đó là tương quan lợi-hại, hay mọi-người-đều-làm. Hãy để Sếp bạn quyết định. Ví dụ trong trường hợp của Chó Sói.

Chó Sói đánh rơi giấy tờ trên đường đến công ty, nên phải làm đơn cớ mất. Đơn có thể in trên mạng rồi điền, hoặc cũng có thể ra tận trụ sở công an phường để điền. Chó Sói nói với Sếp của mình rằng việc ra tận trụ sở rồi chờ điền đơn khá mất thời gian, nên không biết có thể cho Chó Sói tự in bản trên mạng ra rồi điền vào tại công ty hay không. Nếu Sếp đồng ý, Chó Sói sẽ in (giấy của công ty, miễn phí). Nếu Sếp không đồng ý, Chó Sói sẽ tự đến công an phường, và đợi. Chó Sói nghĩ rằng Sếp của Chó Sói tự thấy giờ làm việc của Chó Sói chất lượng hơn so với chi phí 3 tờ giấy in (trong khi ra phường đợi có thể tốn thời gian hơn nhiều), nên Sếp đã đồng ý.

(Hoặc cũng có thể do Chó Sói ăn ở không đến nỗi nào, nên Sếp cho 3 tờ giấy in của công ty. Nhưng việc này rất khó đoán).

Nói cách khác, khi Sếp bạn đồng ý, câu chuyện trung thực được chuyển qua cho Sếp bạn. Và bạn tự do. Ngược bằng họ không đồng ý, cũng đừng cay cú. Có thể không phải vì họ tiếc mấy tờ giấy in cho bạn, mà vì họ có thể có hệ giá trị (hoặc cấp số giả dối) khác bạn rất nhiều.

Bạn có thể cười. Ôi dào mất thời gian! Chó Sói đồng ý với bạn. Như đã nói, chúng ta có thể có hệ giá trị và cấp số giả dối khác nhau rất nhiều.

Nhưng Chó Sói luôn nghĩ rằng, giữ cho bản thân trung thực là một cuộc chiến đấu không đơn giản. Vậy nên, Chó Sói xin kết lại bằng một câu chuyện nhỏ như thế này:

Chắc bạn cũng từng nghe qua, rằng trong mỗi chúng ta, luôn có một cuộc chiến giữa hai con sói. Con Sói Trắng tượng trưng cho những hành động tốt đẹp, và con Sói Đen tượng trưng cho những hành động xấu xa.

Hai con Sói này cắn nhau liên tục mỗi ngày, không ngừng nghỉ. Nhưng điều quan trọng nhất, là con Sói khỏe hơn lại không phải là con giành chiến thắng.

• Vậy con giành chiến thắng là con nào?
• Con mà bạn cho nó ăn.