Author

Chó Sói

Browsing

Chiếc phim cu-te cho những ai cần sự giải trí nhẹ nhàng, ít tốn não. Đặc biệt sẽ vui hơn với những 8X, 9X đời đầu khi coi phim, vì những sự hoài niệm vui tươi.

Không giật gân, kịch tính, chỉ lồng vào những bài học đơn giản, nhưng đủ nhân văn, chiếc phim làm bạn nhớ lại một thời đã qua, với những “dặn dò” về gia đình, bạn bè, tình yêu, và hãy sẵn sàng cho sự thay đổi, dù bạn đang ở tuổi nào.

Nếu bạn còn nhớ Britney, X-Tina, Celine, Kelly…, bạn sẽ thấy chiếc phim trở nên thú vị hơn. Và, cuối cùng, yes, “C’est la Vie!”.

Tất nhiên, nhận được tin bạn sắp lên chức thường là chuyện vui. Mặc dù vậy, dưới đây là một số trường hợp bạn cần cẩn thận, để tránh việc lên chức trở thành cạm bẫy nguy hiểm vì thiếu sự chuẩn bị cần thiết.

  • Chuyển từ bậc chuyên môn sang bậc quản lý: Làm quản lý, nghĩa là chuyển từ việc “bạn làm” sang việc “nhân viên làm”, nên các kĩ năng chuyên môn vốn giúp sức cho bạn trong những lần thăng chức trước đó trở nên khá “nhỏ bé” so với các kỹ năng cần để quản lý. Hãy xem xét trong 4 phần việc chính của quản lý thì đâu là phần bạn có thế mạnh để phát huy, đâu là phần bạn còn yếu [và bạn sẽ dễ gặp vấn đề gì với nó, tham khảo “nguyên lý Peter” được đề cập tại chương 67] để tập trung cải thiện trước khi thực sự nhận chức.
  • Gia tăng trách nhiệm cho bạn để khiến bạn thất bại: Nghe có vẻ kì-dị, nhưng việc này thường xảy ra tại các môi trường có tính chính trị cao. Khi bạn đang làm ổn, và người ta muốn cho bạn ra-đi nhưng lại không kiếm được lý do chính đáng, người ta sẽ tìm cách thăng chức cho bạn và đưa bạn vào chỗ khó khăn hơn rất nhiều để gánh thêm trách nhiệm; sau đó cho bạn “lên đường” khi nhiệm-vụ không được hoàn thành [thông thường, người ta sẽ đưa bạn vào vị trí lãnh đạo của một đội ngũ đang ở giai đoạn 2]. Trong trường hợp này, việc thăng chức không phải là chuyện vui. Bạn cần lượng sức mình ở cương vị lãnh đạo để, trong một vài trường hợp, phải từ chối lên chức ngay từ đầu hoặc thương lượng rất kĩ về điều kiện để nhận lãnh trọng trách mới [tham khảo thêm tại chương 90 về nghệ thuật thương lượng].
  • “Cầm đèn chạy trước chuyển giao”: Chuẩn bị chuyển giao công việc còn lại quá sớm hoặc nhanh chóng tiếp cận đội ngũ mới để lấy thông tin, mà quên mất mình vẫn chưa chính thức lên chức. Mặc dù chuẩn bị là chuyện tốt, nhưng sự chuẩn bị nên nằm ở khía cạnh cá nhân [tức xem xét về tâm lý và kĩ năng của bản thân, cùng các tình huống khó khăn có thể gặp phải], chứ đừng quá nhanh nhảu khi mọi việc vẫn chưa được ấn định chính thức. Cứ chờ ngày cầm quyết định thăng chức trên tay rồi hãy tính tới các bước chuyển giao, đừng [tỏ ra] gấp gáp như vậy. [Nhiều trường hợp gấp gáp quá làm cấp trên hoặc các bên liên quan ngứa-mắt và rốt cuộc lại dẫn đến chuyện không được thăng chức nữa, quê ơi là quê!].

Nói chung, điều quan trọng nhất vẫn là xem xét lại kiến thức và kỹ năng của bản thân để biết tỷ lệ thành công ở cương vị mới là bao nhiêu. Dù có câu nói truyền thuyết từ ai-đó rằng: “Nếu người ta giao cho bạn cơ hội và bạn chưa biết mình phải làm như thế nào, hãy cứ nhận và sau đó tìm hiểu” thì trừ trường hợp bạn chưa trưởng thành, bạn phải nhận ra nó chỉ là trích dẫn kiểu “một nửa sự thật”. Như Chó Sói đã từng viết ở chương 65: “Dám thất bại không đồng nghĩa với việc cứ để mặc cho mình thất bại. Trên thực tế, bạn phải cố gắng tránh thất bại hết mức có thể, để khi thất bại xảy ra, bạn có thể nhanh chóng xác định được một số nguyên nhân chính, thay vì không thể nhận ra nổi một nguyên nhân chủ đạo nào trong mớ bòng bong do sự thiếu chuẩn bị của mình tạo ra.”

Nó có nghĩa là, bạn chỉ nên nhận một cơ hội mới khi định lượng thành công của bạn ít nhất là 50%. Còn nếu bạn không biết định lượng gì [chưa bàn đến việc định lượng sai do thiếu kiến thức hoặc chủ quan], thì, chà, công ty cũng thật kì-lạ trong việc cho bạn thăng chức và bạn cũng thật kì-lạ trong việc nhận chức. Bạn sẽ rất khó để thành công [và hạnh phúc] trong tương lai, còn nếu xui mà rơi vào trường hợp “thăng chức để thất bại”, thì thú thật với Chó Sói cũng không có gì đáng ngạc nhiên.

#camnangdilam #kinhnghiemdilam

[Nhân dịp trò chuyện cùng một học viên…]

Mọi người có thể nghe bạn trò chuyện, nhưng không phải lúc nào cũng hiểu hết được những điều bạn nói. Bởi vì, độ sâu sắc trong sự thấu hiểu vấn đề không nằm ở chỗ của bạn, mà nằm ở chỗ của người nghe.

Tức là, người đối diện tư duy tốt được bao nhiêu, thì họ sẽ hiểu, hoặc mở rộng việc hiểu, ra khỏi lời nói của bạn nhiều bấy nhiêu [đương nhiên, có một số trường hợp người nghe sâu sắc hơn người nói rất nhiều].

Xung quanh bạn, đa phần là người bình thường. Tư duy của người bình thường không sâu sắc lắm, bởi vì nó gắn chặt với nền tảng giáo dục và trải nghiệm riêng của họ. Họ hiểu bản thân còn mơ hồ, nên việc hiểu người khác quá khó khăn. Hiểu nghĩa đen đã vất vả, thì hiểu “nghĩa bóng” càng không thể.

Bạn có biết vì sao những trang tin “nhảm nhí” lại có lượng người theo dõi và tương tác rất nhiều không?

Bởi vì nó đơn giản, không cần tư duy nhiều để hiểu, nên tiếp cận được với số đông người bình thường. Họ sẽ vui, hoặc buồn, nhưng với những cảm xúc đơn giản. Và nó cũng không đọng lại gì nhiều.

Vậy nên, đừng cố gắng quá trong việc làm người khác hiểu mình. Nếu gặp một người lạ, trước khi mở-miệng định chia sẻ, hãy cố gắng tìm hiểu về nền tảng, tính cách, động cơ, nhu cầu, trải nghiệm riêng của họ trước đã. Trong phần lớn trường hợp, bạn sẽ thấy không cần phải nói điều gì [nghiêm túc].

Như Chó Sói đã từng viết, đừng tự lãnh cho mình nhiệm-vụ “khai sáng” người khác. Nếu đã làm nhiệm-vụ đó, thì đừng mặc định người ta sẽ hiểu, hoặc sẽ “biết ơn” bạn. Trong đa phần trường hợp, nó chỉ đem lại sự khó chịu. Vì họ không “mượn” bạn làm.

Ngay cả khi người ta “mượn”, cũng hãy nhớ lại khúc “mở miệng”. Bạn thấy đấy, để cho người khác sai cũng không tệ gì đâu. Có những người, họ phải học những bài học đắt giá từ chính sai lầm của họ mới được.

Điều tương tự cũng đến với thành công, nếu bạn hiểu Chó Sói đang nói gì (cười)!

#camnangdilam #kinhnghiemdilam #camnangchosoi

Các công ty “quê mùa”, trong mắt Chó Sói, là các công ty vẫn còn đang làm những chuyện sau đối với ứng viên (bao gồm cả thực tập sinh (intern) và những người mới trong thời gian thử việc):

  1. Để “lương thỏa thuận”: Chẳng có công ty nào có ngân sách vô hạn, nên vị trí nào cũng có thang lương. Bớt “lương thỏa thuận” mà đưa ra thang lương cụ thể cho ứng viên tham khảo, đôi bên đỡ mất thời gian của nhau. Phỏng vấn xong xuôi cái nói: “nhưng bên chị không trả được mức tối thiểu mà em mong muốn”, quê hết sức quê!
  2. Không tách lương với hoa hồng/tiền thưởng…: Để thu nhập cao mà đó là do cộng lương với hoa hồng/tiền thưởng… lại với mục đích “mồi chài” ứng viên là “kém sang”. Không phải ai cũng được nhận hoa hồng/tiền thưởng…. Để thì tách lương với hoa hồng/tiền thưởng… cụ thể ra cho người ta biết con số tối thiểu người ta được nhận khi đi làm để chi tiêu cho hợp lý. Đừng để người ta “mơ mộng” rồi “vỡ mộng” thu nhập cao.
  3. Phỏng vấn trên 2 vòng: Chả hiểu bản chất của phỏng vấn và cơ chế quản lý, hoặc tự cao tự đại về trình độ các cấp quản lý hoặc thương hiệu công ty, nên bày trò làm nhiều vòng phỏng vấn. Phỏng vấn thêm 50 vòng cũng không giúp nhìn ra thêm được ứng viên bao nhiêu so với 1-2 vòng, vì đó không phải là môi trường làm việc thực tế. Có 2 tháng thử việc để làm gì?
  4. Không trả lương hoặc trợ cấp cho intern: Dù intern có không làm được gì thì cũng phải di chuyển, ăn uống… khi làm việc tại công ty. Công ty cũng chiếm thời gian của intern. Nếu muốn dạy học thì mở khoá học mà thu tiền. Đừng lấy cớ “dạy học” cho intern rồi chiếm thời gian của con người ta để làm không công. Nếu thấy intern không làm được việc gì cho mình thì đừng tuyển. Tuyển rồi thì phải hỗ trợ hoặc trả lương.
  5. Bản mô tả công việc (JD) mà không có KPI (hoặc OKR hay thứ gì tương tự): Người ta đi làm, đặc biệt đi thử việc mà không biết phải làm sao cho đúng, phải làm sao để được công nhận. Sau đó “tùy hỷ” công ty [hoặc Sếp] để xem người ta làm việc có “đạt” không.

Hy vọng các công ty còn “quê mùa” mau sửa đổi, nhanh chóng “sang” lên nào các bạn ơi!

Hãy hiểu rằng, không có công ty nào “tốt” cho tất cả.

Mỗi công ty, giống như mỗi cá nhân, đều có những điểm khác biệt. Nó có thể là ưu điểm so với người này, nhưng là khuyết điểm so với người kia.

Ví dụ: Có người thì xem chuyện công ty cho làm việc nhiều là chuyện tốt, không cần trả thêm lương, vì họ có cơ hội học hỏi và/hoặc thăng tiến. Có người thì cho rằng công ty muốn làm nhiều phải trả lương nhiều, nếu không thì là không tốt, học hỏi và thăng tiến gì tính sau.

Vậy nên, khi các bạn đọc “review” công ty từ những người nội bộ, cần lưu ý việc review này có thể bị ảnh hưởng bởi hoàn cảnh, mục đích và nền tảng của chính người review. Một “review” về công ty đáng tin tưởng nên bao gồm:

  • Cả ưu điểm và nhược điểm: Nếu ai review mà chỉ có nhược điểm thì nghĩa là người đó có vấn đề, nếu họ chịu làm ở công ty đó từ 6 tháng trở lên. Còn công ty có thể có vấn đề, nhưng không thể xác định chính xác được bởi vì người review có vấn đề (1). Đặc biệt nếu công ty đó có nợ lương. Nếu công ty nợ lương trên 2 tháng mà người review vẫn chưa nghỉ thì là người review có vấn đề. Vì họ không kiếm được chỗ tốt hơn [do năng lực, mục đích…] hoặc không có lương nhưng có “lậu”, nên ở chung với công ty “tệ” là bình thường. Đó gọi là “ngưu tầm ngưu”, “mã tầm mã”.
  • Người review nên làm trên 1 năm: Trừ một số trường hợp đặc biệt, những người làm việc dưới 1 năm review không “chất lượng” lắm, vì cái nhìn của họ thường không đủ bao quát cho toàn bộ công ty, đặc biệt là các công ty trên 50 nhân sự (2). Nên nếu họ viết chỉ về phòng ban của họ hoặc Sếp của họ thì còn tạm được, nếu viết về nguyên công ty thì cần xem xét lại.
  • Người review không có động cơ “mờ ám”: Những người review chỉ để đòi quyền lợi, ví dụ vì lương, thì review không đáng tin lắm. Do họ thường cố tình “bóc phốt” đưa sự thật lên nhiều lần, hoặc cố tình che giấu phần sai của mình trong câu chuyện, chứ không đưa hết mọi điều trên thực tế, để lợi dụng dư luận “đe doạ” công ty, yêu cầu công ty trả quyền lợi cho mình để xoá bài. Review “đúng” nên là “review” để mọi người hiểu và cân nhắc “tránh xa” công ty “tệ”, chứ không đòi hỏi hoặc buộc công ty phải trả lại quyền lợi cá nhân. [Đừng hiểu lầm ý Chó Sói, tất nhiên là người review được đòi hỏi quyền lợi chính đáng của mình. Nhưng khi người viết là người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan, thì người đọc phải biết cân nhắc về sự chủ quan để thấy những “mâu thuẫn lợi ích”, và biết tin tưởng đến độ nào là phù hợp].
  • Nhưng quan trọng nhất, là người review phải từng đề xuất cải thiện tất cả những điều được nêu trong bài review tới Sếp trực tiếp và công ty một cách cẩn thận, nhưng không được chấp thuận. Tất cả những người không góp ý trực tiếp tới Sếp và công ty mà chỉ lên mạng review là những người làm việc không chuyên nghiệp, nên lời review đó chủ yếu chỉ là than phiền cá nhân chứ không có “chất lượng” gì.

Hãy đọc review công ty một cách cẩn thận, chắt lọc thông tin từ người review, kiểm tra những “dấu hiệu” được đề cập trong bài viết, để đưa ra cho mình một nhận định chính xác nhất. Đừng hùa theo mọi “review”. Cũng cần hiểu, như Chó Sói đã nói từ đầu bài, rằng có những điểm chỉ “tệ” với người review, chứ chưa chắc tệ với chính bản thân bạn. Hiểu người, và cũng hiểu mình, đặc biệt cần hiểu mình nhất, thì đọc thông tin trái chiều mới chính xác nhất. Nhắc lại một lần nữa, mọi công ty trên đời đều có “vấn đề”. Còn bạn thích vấn đề đó hay không, thì bạn phải tự trả lời mới được.

Trong trường hợp bạn đi phỏng vấn, đã nghe qua công ty có “vấn đề” và bạn băn khoăn không biết “vấn đề” đó có đúng [thật] hay không [từ các review], hãy hỏi trực tiếp người phỏng vấn để được giải đáp. Sau đó, tuỳ thuộc vào tính chính xác của đáp án và “tấm lòng” của phỏng vấn viên [vì không phải lúc nào phỏng vấn viên cũng cung cấp câu trả lời đúng cho bạn], cũng như mục đích, nền tảng và hoàn cảnh của bản thân bạn, cân nhắc kĩ lưỡng để đưa ra lựa chọn phù hợp nhất.

———-

(1,2): Nếu bạn đọc mà vẫn không hiểu thì là do “hạt” của bạn còn ít, cứ từ từ suy ngẫm thêm nha.

#camnangdilam #kinhnghiemdilam

Kể từ hôm nay, các bạn có thể đăng ký tư vấn hoặc khóa học trực tuyến cùng Chó Sói nha!:D

1. Để lựa chọn lịch tư vấn trực tuyến và các thông tin liên quan, vui lòng tham khảo đường link bên dưới:

https://forms.gle/kPjGdGCVr5cm36nK8

Lưu ý khi kết thúc: Sau khi điền xong, bạn hãy inbox cho trang “Cẩm Nang Đi Làm Của Chó Sói” bằng Facebook bạn thường online để bên Chó Sói tiện trao đổi và xác nhận các thông tin cần thiết trong suốt quá trình tư vấn.

2. Để đăng ký học trực tuyến và các thông tin liên quan, vui lòng tham khảo đường link bên dưới:

https://forms.gle/YKbj2dK6gmLoSZDS9

Lưu ý khi kết thúc: Sau khi điền xong, bạn hãy inbox cho trang “Cẩm Nang Đi Làm Của Chó Sói” bằng Facebook bạn thường online để bên Chó Sói tiện trao đổi và xác nhận các thông tin cần thiết trong suốt quá trình học.

From Chó Sói with love,

Đi làm không vì lương, không phải là đi làm không cần lương.

Đây là hai chuyện rất khác nhau.

Đi làm không vì lương, đứng trên góc độ của người đi làm lẫn người quản trị nhân sự, nghĩa là tìm ra động cơ ẩn đằng sau việc tạo ra thu nhập của mọi người.

Khi bạn trưởng thành, tiền (lương) có ý nghĩa nhất định. Nó là vật trung gian quan trọng. Nhưng cũng vì bạn trưởng thành, nên bạn hiểu: Bản chất của tiền là vật trung gian.

Việc theo đuổi vật trung gian là một mục đích rất tệ.

Nên, đi làm không vì lương, đối với người đi làm, nghĩa là bản thân cần nắm rõ mục đích của việc sử dụng vật trung gian. Đi làm vì yêu thích công việc, đi làm vì học hỏi kinh nghiệm, đi làm vì tạo mối quan hệ…đó là những thứ nên được tập trung hơn là việc chỉ tạo ra thu nhập cao. Đôi lúc, thậm chí việc “hy sinh” thu nhập cao mới đổi lại được những cơ hội mới, để tạo ra giá trị cao hơn nữa [Đây cũng là lý do vì sao chúng ta lại “cần” lương].

Về phía người quản trị nhân sự, nên hiểu việc tăng thêm thu nhập [và phúc lợi], dù nhiều đến mức độ nào, cũng chỉ giúp cho nhân viên không rời khỏi công việc, chứ không giúp họ cống hiến hơn. Nghĩa là dù trả lương gấp đôi, thì người ta thường vẫn chỉ làm chừng đó. Muốn ai đó cống hiến hơn so với thu nhập họ nhận được, cần tuyển người đi làm với các động cơ khác, hoặc công việc cung cấp được những lợi ích khác, ngoài tiền như: công việc có ý nghĩa, cảm giác đạt được thành tựu, cơ hội phát triển bản thân…

Nên, khi lương đã đủ thoả mãn nhu cầu chi tiêu đơn giản [tất nhiên, nhu cầu chi tiêu “đơn giản” có khác biệt tuỳ từng đối tượng], thì việc tăng lương không còn nhiều ý nghĩa. Hãy chú ý, để chủ động tạo ra những mục tiêu khác biệt hơn.

Và thường thì, khi bạn có những mục tiêu khác biệt hơn, bạn lại “deal” lương thành công hơn. Lý do là ở vị thế thương lượng đã thay đổi. Nếu bạn chưa hiểu điều này, hãy đọc thêm về nghệ thuật thương lương, đã được nêu tại chương 90, quyển 2.

#camnangdilam #kinhnghiemdilam

Trừ trường hợp tự vệ, bạo lực luôn là cách hành xử tệ hại nhất, dù môi trường xung quanh có đang cố gắng kích động, khinh thường, hay xúc phạm chúng ta. Biện hộ hay nhân danh tình yêu để sử dụng bạo lực là rất kì dị, nếu bạn đã đủ tuổi trưởng thành. Cần lưu ý, lên án hành vi bạo lực không đồng nghĩa với việc ủng hộ hay đồng tình với những hành vi sai trái của người khác, mà là khi đã trưởng thành, chúng ta luôn có thể lựa chọn rời đi khỏi những tình huống, hay con người, hay những mối quan hệ đang cố tình gây tổn hại cho chúng ta.
Vì người ta sai nên mình được sai theo, là kiểu hành xử vô cùng “kém sang”. Càng không nên được cổ xuý, nếu đó là sự kém sang bằng bạo lực. Những người ủng hộ bạo lực dù nhân danh bất kì điều gì, rốt cuộc cũng chỉ là những người có tư tưởng bạo lực mà thôi!:)

Khi bạn giỏi chuyên môn hơn Sếp [hãy đảm bảo bạn có căn cứ chắc chắn cho nhận định này], có hai cách ứng xử phù hợp nhất sau đây:

Cách 1 [được khuyến khích]: Trở thành cánh tay đắc lực cho Sếp.

Chính vì Sếp không giỏi chuyên môn, nên bạn cần trở thành người tư vấn đáng tin cậy cho Sếp trong lĩnh vực này. Bạn phải giải thích cặn kẽ, thậm chí khi Sếp không yêu cầu, để Sếp hiểu rằng bạn ở lại trong tổ chức là để đồng hành cùng Sếp, hỗ trợ cho Sếp, để Sếp yên tâm rằng lĩnh vực chuyên môn này đang có người xử lý rất tốt, và người đó chính là bạn. Bất kỳ quyết định nào của bạn cũng cần được Sếp thông qua, dù Sếp có hiểu điều bạn đang nói hay không, hay hiểu đến mức độ nào, thì Sếp cũng cần đồng thuận với hướng giải quyết vấn đề của bạn. Quan trọng hơn là, đối với những người không có chuyên môn, bạn phải học cách trình bày sao cho bất kỳ người nào cũng có thể hiểu tương đối tính hợp lý của giải pháp bạn đang đưa ra, đặc biệt khi người đó chính là Sếp trực tiếp của bạn.

Cách 2 [cần cân nhắc kĩ lưỡng]: Rời đi tới một nơi khác.

Cách này chỉ nên dùng khi bạn đang trong giai đoạn cần được học hỏi nhiều về chuyên môn, và bạn không thể tự học được. Hoặc trong trường hợp mà bạn đã cố gắng nhưng không thể trở thành cánh tay đắc lực của Sếp, mà thường xuyên bị Sếp “cướp công” hoặc không ghi nhận sự đóng góp của bạn trong tổ chức.

Thay vì tìm cách “qua mặt” Sếp, thì lựa chọn rời đi một cách chuyên nghiệp là lựa chọn hợp lý hơn [tham khảo chương 91: Nghỉ việc trong êm đẹp, và khi nào bạn nên nghỉ việc]. Nếu bạn thật sự giỏi chuyên môn hơn Sếp như tiêu đề, thì việc kiếm một chỗ làm khác phải là chuyện khá đơn giản. Còn nếu bạn đang “đam mê” lương bổng và phúc lợi tại công ty, mà không chịu đi nơi khác, bất chấp việc bạn không thể học hỏi thêm được gì hoặc Sếp không ghi nhận sự đóng góp của bạn, thì càng không nên “qua mặt” Sếp. Cứ cố gắng trở thành cánh tay đắc lực cho Sếp, còn được hay không thì tuỳ, nhưng ít nhất Sếp cũng sẽ nhìn thấy thái độ đó của bạn mà không cho bạn “lên đường” ngay. Hãy nhớ, lương bổng và phúc lợi hiện có của bạn nằm trong tay Sếp.

Cho dù về bản chất vẫn là công ty trả lương cho bạn, thì Sếp trực tiếp luôn có thể tác động rất nhiều tới những lợi ích bạn đang [hoặc sẽ] có.

 

Khi bạn giỏi chuyên môn hơn Sếp, có hai cách ứng xử phù hợp mà bạn nên làm. Tuy nhiên, rất nhiều người lại chọn cách thứ ba, cũng là cách ứng xử tệ nhất, đó là: “Qua mặt” Sếp.

Qua mặt Sếp, nhẹ thì là theo kiểu giải thích qua loa về chuyên môn mỗi khi có việc cần, vì nghĩ “Ổng/bả biết gì đâu. Nói cũng vậy thôi.” Nặng thì là cố gắng tiếp cận cấp trên của Sếp để trình bày ý tưởng, đề xuất cải thiện chuyên môn, thậm chí cố gắng “chiếm chỗ” của Sếp.

Tại sao chúng ta không nên chọn cách thứ ba?

Đây là một câu hỏi kì-dị. Thật “phiền” khi bạn không biết đáp án.

Thôi nhẹ thì giải thích rằng bạn nên hiểu, Sếp có thể không rành về chuyên môn của bạn, nhưng không phải họ không hiểu gì về “logic” chung trong mọi phần trình bày. Và họ luôn có thể sử dụng sự trợ giúp để kiểm tra chuyên môn của bạn từ những người khác.

Nặng thì bạn nên hiểu, khi tiếp cận Sếp của Sếp, người ta thường không [hoặc vẫn khó] đánh giá chuyên môn của bạn có tốt hay không [vì đôi khi Sếp của Sếp cũng không rành chuyên môn này], nhưng biết ngay bạn đang “đâm sau lưng” Sếp bạn. Thường thì, không có ai lại tin tưởng hay yêu thích những người chuyên làm chuyện “đâm sau lưng” người khác. Khi cho bạn “chiếm chỗ” Sếp bạn, họ tự nhiên hình dung cũng có ngày mình trở thành “nạn nhân” tiếp theo [dù bạn có làm vậy hay không!].

Nên nếu bạn đang chọn cách thứ ba, bất chấp bạn có chuyên môn cao đến đâu, hay thậm chí bạn nghĩ bạn thông minh (!) đến độ nào, thì bạn vẫn đang hành xử rất “tệ” và “kém sang”. Chúng ta hãy cùng nhau bàn về hai cách ứng xử phù hợp, như đã đề cập ở ban đầu, giúp cho bạn mau chóng “sang chảnh” và “bớt tệ” hơn.

(Còn tiếp)

#camnangdilam #kinhnghiemdilam