Đa phần các bạn đi làm, chắc chắn đã từng nhận được một nhiệm vụ “mơ hồ”, kiểu không rõ chính xác phải làm gì, từ Sếp. Đặc biệt càng mơ hồ với các bạn trẻ, chưa nhiều kinh nghiệm chuyên môn, hay những người mới vào công ty.

Ví dụ: “Em liên hệ đại lý để lấy thông tin báo giá cần thiết”.

Bạn thường hay làm gì?

Khi nhận một nhiệm vụ không có thông tin đầy đủ, việc này đưa các bạn vào trạng thái “mò đường trong tối”. Vấn đề rất nhiều người gặp phải, và cần tránh khi đi làm, là “không có ý định kiếm chỗ sáng để đi”. Thay vì ngay lập tức đặt câu hỏi cho Sếp về hướng đi đúng, các bạn thường đâm đầu làm không cần hỏi, do sợ hỏi nhiều Sếp sẽ thấy mình rất phiền. Hoặc sợ Sếp đánh giá mình “tư duy yếu” không biết cách tự làm việc.

Kết quả như thế nào?

Nếu bạn biết cách đặt câu hỏi cho Sếp mỗi khi mơ hồ về nhiệm vụ, nó tốt hơn nhiều so với việc bạn tự mò mẫm. Tự mò mà không hỏi thì bạn phải “rất” đúng, và việc đánh giá kết quả cuối cùng cũng sẽ khắt khe hơn so với những người “biết” hỏi [vì không ai tự đi phản đối hướng dẫn của chính mình, nhưng sẽ bắt bẻ từng ly những người “phong cách riêng”]. Quan trọng hơn, khi nhận được hướng dẫn và thấy nó có trời ơi đất hỡi đến đâu, từ từ khoan thất vọng. Đôi khi Sếp bạn cũng đang mơ hồ và mắc lỗi tương tự với cấp trên, nên hãy cùng ngồi lại để làm rõ kì vọng của cả hai.

Thêm vào đó, bạn cần hiểu rằng khi bạn “đi riêng”, tức không muốn làm rõ kì vọng hay tiêu chuẩn của Sếp, bạn nên (phải) ở tầm năng lực rất cao. Không chỉ bởi vì ý bạn đúng, mà vì bạn còn phải tránh được các loại sơ hở quan điểm, khi “nộp” kết quả cho Sếp, tức bạn cần “cực kỳ hợp lý” (bao gồm đưa ra luận điểm và chuẩn bị bằng chứng chứng minh). Chỉ với một sơ hở nhỏ, hoặc nếu bạn không bắt bẻ được quan điểm của Sếp một cách rõ ràng, thì bạn sẽ phải chấp nhận làm theo ý Sếp thôi. Trong công sở chính là như vậy!

Đặc biệt khi bạn không có tư cách phát ngôn, nhưng thấy quan điểm hoặc cách làm của Sếp quá “sai” hoặc “cùi bắp” nên công kích cá nhân Sếp, nó chắc chắn sẽ chỉ đem lại thiệt hại lớn hơn cho các bạn [cho dù ý của bạn có đúng hơn]. Hãy hình dung bạn thấy ai đó trong team làm việc rất nhiều nhưng được tăng lương quá ít, và bạn nghe được chia sẻ rằng người đó sẽ nghỉ việc, bạn muốn chia sẻ với Sếp để giữ họ lại vì họ có cống hiến cho team. Hãy cẩn thận khi mở đầu cả về tư cách lẫn nội dung, và nếu Sếp nói “anh chả thấy bạn làm gì nhiều” thì nhiệm vụ của bạn là đặt câu hỏi làm rõ tại sao Sếp nghĩ vậy, chứ không phải lặp lại nội dung “đúng sự thật” của bạn, để có thể nhìn được “sự thật” của Sếp ở đằng sau!

Tất nhiên, có khi Sếp cũng chẳng có hướng dẫn nào tốt. Nhưng chuyện bạn làm vẫn là phải hỏi trước. Đặc biệt hỏi về tiêu chuẩn hoặc kết quả mà Sếp kì vọng. Như trong ví dụ đầu tiên, những câu quan trọng cần hỏi phải là:

– Em liên hệ bằng phương thức nào thì tốt nhất vậy anh/chị ơi? Email hay điện thoại hay nhắn tin thì phù hợp với họ hơn? (Tất nhiên thứ tự cần biết trong đầu là gọi điện thoại, sau đó có thể nhắn tin hoặc không, chắc chắn vẫn chốt bằng email).

– “Thông tin cần thiết” trong báo giá ngoài số lượng tương ứng với giá tiền và chiết khấu, mình cần hỏi thêm gì không anh/chị?

– Khi nào em cần nộp kết quả về cho anh/chị ạ? (Nếu Sếp nói “càng sớm càng tốt” hoặc “tuỳ em” thì nên tự đưa ra một “deadline” phù hợp nhất cho mình ngay lúc đó, ví dụ: “Dạ trước 11h sáng ngày mai em sẽ cập nhật kết quả liền ạ”).

Đừng mò đường trong tối, đừng sợ Sếp đánh giá mình thấp. Cứ cho là Sếp có đánh giá mình thấp một chút vào ban đầu (thay vì nếu là Chó Sói, Chó Sói sẽ đánh giá cao những người biết hỏi và làm đúng ngay từ đầu), thì khi bạn nộp kết quả đúng theo kì vọng hoặc hướng dẫn, mọi thứ sẽ “sáng sủa” hơn ngay (tăng “điểm” hơn mà tránh được rủi ro).

Nhược bằng bạn chọn “phong cách riêng”, cứ đọc lại đoạn bên trên sẽ hiểu. “Điểm” thường chỉ bằng hoặc cao hơn một chút khi nộp, nhưng rủi ro kèm theo là rất cao. Cho dù bạn có ghét Sếp đến độ nào, thì vẫn không nên chọn một cách thức rủi ro như vậy.

#kinhnghiemdilam

Trong công sở, nếu nội dung cuộc họp không thể gói gọn trong 60 phút, thì đó một cuộc họp thiếu hiệu quả.

Tất nhiên, nếu mọi người đem đồ ăn vào hoặc nói chuyện phiếm, thì bao nhiêu tiếng cũng không thành vấn đề. Nhưng kể từ khi bắt đầu nội dung, nếu cuộc họp không thể kết thúc trong 60 phút, thì đó là do những người chủ trì hoặc điều hành cuộc họp mắc một trong các lỗi sau (thường xuyên xảy ra):

– Không gửi tài liệu trước cuộc họp, nên tốn thời gian đề cập về những thứ đáng lẽ có thể đọc được trước khi vô họp.

– Lạc đề khi họp hoặc mở rộng chủ đề quá mức cần thiết (ví dụ đang bàn về ngân sách tuyển dụng thì mở rộng tới bảo vệ thương hiệu công ty).

– Tranh luận vô bổ (hai hoặc nhiều bên nhắc đi nhắc lại quan điểm của mình chứ không có ý định phản biện quan điểm của người khác).

– Cố gắng đồng thuận quá mức (muốn mọi người đều được có ý kiến và cố gắng khiến mọi người đều đồng ý với nhau về cùng một khía cạnh).

– Bàn về quá nhiều giải pháp.

Để tránh tình trạng họp “vô bổ” này, điều cần thiết nên làm tương ứng là:

– Chỉ họp khi có đủ số liệu tương đối, nếu chưa có thì chỉ cần gửi email yêu cầu số liệu trước khi họp. Luôn chuẩn bị và yêu cầu đọc trước số liệu liên quan tới việc họp.

– Bám sát chủ đề họp, những nội dung rộng hơn không bàn tới mà nếu cần thì chuyển thành một cuộc họp khác.

– Trong trường hợp các bên chưa đồng thuận, yêu cầu mọi người chỉ nói lại hoặc trình bày lại quan điểm rõ ràng hơn một lần, sau đó hoặc bỏ phiếu để chọn phương án hoặc để lại biểu quyết sau khi bổ sung thêm thông tin ở một cuộc họp khác.

– Tránh để cuộc họp biến thành “cuộc chiến cảm xúc”, xong phải ngồi “xoa dịu căng thẳng” cho các bên!

Quan trọng hơn, đừng họp quá nhiều, trừ trường hợp chỉ rủ nhau ăn uống giao lưu hoặc chuyện phiếm tăng tình đoàn kết nhưng không có phòng, phải “book” phòng họp. Nếu việc họp chiếm quá 20% thời gian trong tuần của một vị trí, thì nó bắt đầu cho thấy sự quan liêu của cấp điều hành ở trên vị trí đó.

Cấp lãnh đạo cần họp lâu hơn?!

Đây chỉ là kiểu “làm màu” ở một số công ty để cho thấy chuyện mình đang họp quan trọng hơn tương ứng với quyền lực của mình, chứ nó vẫn là thiếu hiệu quả. Ngồi từ sáng tới tối để bàn “chiến lược” tức là không có được chiến lược gì để bàn từ đầu, hãy trở lại các nguyên nhân nói trên (ví dụ thiếu số liệu kinh doanh nên ngồi “bàn hươu tán vượn”).

Họp càng ít mà làm việc càng hiệu quả mới cho thấy tính đầy đủ của quy trình và tính tác động của văn hoá, chứ không phải ngược lại. Nên bỏ sớm văn hoá “ngồi đồng” khi họp và suốt ngày họp, để tránh sự quan liêu.

Chuyện xưa như trái đất, nhưng tồn tại hoài vì lực lượng “làm màu” trong công sở khá đông. Chỗ càng lớn lại càng đông hơn, khiến nhiều người dành hết nửa thời gian đi làm (hoặc hơn) để đi họp!

#kinhnghiemdilam

Từ khi có hiểu biết đủ về cuộc sống, Chó Sói thường chia một ngày của mình ra thành 3 loại. Mục đích đơn giản là để nhận định chính xác, xem chất lượng cuộc sống của mình trong một giai đoạn diễn ra như thế nào.

Loại 1: “Ngày vui”. Ngày vui là ngày mà chuyện gì đó chợt đến không nằm trong kế hoạch và/hoặc nằm ngoài mong đợi của bản thân, theo hướng làm cho tâm trạng của mình tốt lên. Ví dụ như bạn biết bạn được “bonus” và dự trù một con số nhưng nó lại tăng hơn 30% so với mong đợi, hoặc bạn bỗng dưng nhận được tin nhắn bạn thân của mình vừa được thăng chức chẳng hạn. Ngày vui đương nhiên là loại ngày được yêu thích nhất rồi, nhưng nó không nên xảy ra quá nhiều. Bởi vì nếu nó xảy ra quá nhiều nghĩa là khả năng dự đoán của bạn không tốt.

Loại 2: “Ngày bình thường”. Ngày bình thường là ngày mà mọi chuyện xảy ra đúng như dự đoán, không nhất thiết nó phải có kết quả tốt hay xấu. Ví dụ bạn làm sai tư liệu gửi cho khách hàng vào thứ hai, bạn biết rõ thể nào cũng bị Sếp chửi nhưng thứ hai khách hàng chưa phản hồi, thứ tư họ mới phản hồi. Mặc dù trong mắt mọi người ngày thứ tư đó là một ngày rất tệ của bạn, thì với Chó Sói nó vẫn là một “ngày bình thường” thôi, dù bạn có bị Sếp “chửi không thương tiếc”. Hoặc bạn biết rõ mình sẽ được thăng chức trước đó một tháng, nên vào ngày nhậm chức chính thức một tháng sau, mọi người có thể nghĩ đó là ngày vui, nhưng Chó Sói vẫn liệt kê nó là “ngày bình thường”. “Hưởng nghiệp” hay “trả nghiệp”, đó đều là những ngày bình thường thôi.

Loại 3: “Ngày thử thách”. Ngày thử thách là ngày mà chuyện gì đó chợt đến không nằm trong kế hoạch và/hoặc nằm ngoài dự trù của bạn, theo hướng làm cho tâm trạng của bạn trở nên xấu đi. Ví dụ bạn mắc một lỗi bạn cho là nhỏ nhưng lại bị phạt giảm lương, hoặc bạn dự trù được thăng chức hoặc tăng lương sau một năm đầy cố gắng nhưng rốt cuộc vào ngày “review” lại không nhận được gì cả. Ngày thử thách là ngày không ai mong muốn xảy ra, nhưng bạn thỉnh thoảng vẫn gặp. Nó là bài học về sự dự trù hoặc ra quyết định, đặc biệt khi bạn đã hành động mà không cân nhắc kĩ lưỡng hậu quả. Nếu “ngày thử thách” xảy ra quá nhiều, thì, chà, bạn đã hiểu chất lượng cuộc sống của mình diễn ra như thế nào rồi, phải không?!

Thế nên, dù thực tế ai cũng thích “ngày vui”, thì hãy hiểu, chất lượng cuộc sống tốt nghĩa là bạn có nhiều “ngày bình thường” nhất. Những ngày bạn tận hưởng thành quả từ các hành động mà bạn tích lũy theo thời gian. “Hưởng” thì rất tốt, “trả” thì nên nhận trước khi muộn hơn. Ai càng không chịu “trả” sớm, thì số lượng “ngày thử thách” sẽ càng tăng lên sau đó.

Hướng Chó Sói khuyến khích, là bạn nên tính tổng lượng ngày trong một tháng. Bất cứ khi nào số lượng “ngày vui” và “ngày thử thách” vượt quá 10%, bạn nên xem xét lại bản thân. Nếu nó vượt quá 20%, bạn nên bắt đầu cảnh tỉnh và tiến hành điều chỉnh lại hành vi. Nếu nó vượt quá 30%, theo kinh nghiệm của Chó Sói, bạn chuẩn bị mất cân bằng và sẽ phải đối diện với khủng hoảng [Chó Sói hay gọi là các “điểm xoay chuyển định mệnh”].

#camnangdilam

Từ lúc bạn đặt chân vào vòng phỏng vấn, cho tới ngày bạn rời khỏi công ty, đây là top những kỹ năng mà rất nhiều người Sếp hay yêu cầu nhân viên phải có. Vấn đề là nếu chẳng may bạn bị đánh giá yếu và cần họ hướng dẫn cụ thể, thì phần lớn lại chỉ có thể nói rất chung, hoặc tệ hơn là không biết phải nói với bạn như thế nào cho đúng.

1. Kỹ năng giao tiếp: Dù có khá nhiều “truyền thuyết” về vấn đề này, thậm chí đôi lúc rất sai (ví dụ người hướng ngoại thì có kĩ năng giao tiếp tốt hơn người hướng nội), cốt lõi của việc giao tiếp nằm ở chuyện hiểu biết nhu cầu và động cơ của người đối diện. Phần lớn nhà quản lý rất yếu kém trong chuyện này, nhiều người còn không xác định được động cơ đi làm của nhân viên (ví dụ: “Em muốn gia tăng thu nhập” nhưng thực chất lại chỉ muốn thăng chức, hay ngược lại “em rất muốn học hỏi kinh nghiệm” nhưng kì thực lại chỉ đi kiếm tiền). Nên, làm sao họ có thể hướng dẫn cho nhân viên hiểu được nhu cầu thực sự của mọi người.

2. Kỹ năng giải quyết vấn đề: Điều gì làm nên điểm khác biệt của những người giải quyết vấn đề giỏi, trong tương quan so sánh với những người còn lại? Nếu bạn đang làm Sếp, mà không thể trả lời câu hỏi này, thì đương nhiên bạn đã hiểu được ý của tiêu đề. Nếu bạn đang làm nhân viên, [thường] còn mù tịt hơn, bạn có nguy cơ sẽ bị đánh giá thấp. Đáp án của câu hỏi là gì?

Kỹ năng giải quyết vấn đề liên quan đến một thứ “cao cấp”, mà bạn chỉ có thể học được một cách đầy-cay-đắng sau khi “banh xác” với những sai lầm của bản thân, đặc biệt nếu bạn không có “hạt”(*). Cũng chính vì vậy, mà phần lớn người Sếp trong công sở sẽ khó hướng dẫn được nhân viên trước khi có chuyện xảy ra. Họ thường chỉ có một tràng dài “dâng sớ” sau khi sai lầm của nhân viên đã xuất hiện. Nếu bạn muốn có đáp án, gợi ý là hãy nghĩ về việc đánh cờ, trừ những thể loại như cờ cá ngựa!

3. Kĩ năng kiểm soát cảm xúc: Cảm xúc là một thứ phức tạp. Để kiểm soát cảm xúc, chúng ta cần phải xác định được nguồn gốc, loại hình và xu hướng của cảm xúc. Có những loại cảm xúc “tiêu cực” không cần điều chỉnh, có những loại cảm xúc “tích cực” không cần phát huy, có những loại cảm xúc trung lập hoặc rất “con người”, chỉ cần được định hướng để có cách thức thoả mãn đúng đắn, chứ không nên coi đó là “tiêu cực” [ví dụ: ghen tị]. Mặc dù vậy, phần lớn người Sếp còn không biết phân biệt “loại” nào là “loại” nào, chứ chưa bàn tới chuyện định hình được nguồn gốc, hay xu hướng liệu nó có phải chỉ mang tính nhất thời, hay đã ngấm ngầm nằm ở đó từ rất lâu rồi.

Vậy nên, trong phần lớn trường hợp, các kĩ năng quan trọng nói trên chỉ dễ dàng nhận ra khi ai đó thực hiện không tốt, chứ kêu hướng dẫn hoặc điều chỉnh cải thiện thì đa phần người Sếp sẽ bối rối, tương đối bất lực. Họ thường chỉ nói chung chung “em phải coi lại, em phải suy nghĩ kĩ, em phải cố gắng lên…”; chứ cố gắng như thế nào, bắt đầu thay đổi hành vi ra sao, “mindset” nào cần điều chỉnh, thì họ “quên” nói. Nên chủ yếu nhân viên phải tự “bơi”. Ai “bơi” được thì là Sếp huấn luyện tốt, ai “chìm xuống” thì là do ngoan cố ngại thay đổi, cái tôi lớn, hoặc bất kỳ lý do nào tương tự.

Chúc mọi người “bơi” giỏi cùng Sếp nha!

———-

(*): Thuật ngữ thuộc phiên bản độc quyền không được bảo hộ của Chó Sói, ý chỉ nền tảng tự nhiên tốt.

#camnangchosoi #kinhnghiemdilam

Về cơ bản, những phương pháp phân loại nói trên là phổ biến nhất, Chó Sói đã có trải nghiệm và nhiều hiểu biết liên quan. Phần cuối Chó Sói không dùng để đề cập thêm phương pháp (tất nhiên là còn nhiều phương pháp phân loại trên đời), mà dùng để cảnh báo những người đang áp dụng các phương pháp này.

Các phương pháp càng ít chính xác thì càng đơn giản dễ nhớ, có thể áp dụng để “giải trí”, tìm chủ đề thú vị chung trong công sở nhưng đừng tin tưởng mù-quáng (kiểu làm Sếp mà kết luận em cung hoàng đạo này đa sầu đa cảm không phù hợp làm trưởng nhóm đâu, hay em là số 3 nên chỉ phù hợp làm ở vị trí này thôi thì, Chó Sói bỏ qua).

Các phương pháp càng chính xác thì lại càng phức tạp, mức độ cá nhân hoá liên quan rất nhiều tới khả năng nhận định bản thân của người thực hiện hoặc người hướng dẫn. Hiểu rõ bản thân thì có người tốt người không, “chuyên gia” hay các kiểu danh xưng tương tự để đi giảng dạy hay hướng dẫn thì cũng đủ “thượng vàng hạ cám”, nên lại càng nguy hiểm. Chính vì độ phức tạp của chúng, mọi người thường có xu hướng tin tưởng kết quả cuối cùng (đặc biệt khi được ủng hộ bởi các “chuyên gia”). Và giống như DISC hay MBTI, họ sẽ tốn vô vàn thời gian để đi con đường nửa đúng nửa sai trước khi có thể tìm thấy chính xác nền tảng tự nhiên trong tính cách của mình [Chó Sói dùng từ “có thể” nhé, tức có nhiều người nhận định sai lầm tới cuối đời].

Làm cách nào để có kết quả phân loại tính cách đúng và tốt nhất có thể?

Nếu chịu khó chắt lọc và không tôn sùng bất kỳ một thể loại nào, bạn có cơ hội tìm thấy kết quả đúng nhất là những “từ khoá” được lặp đi lặp lại trong tất cả các phương pháp phân loại. Đây là cách tốt nhất nếu không có người hướng dẫn đủ giỏi.

Bạn muốn tìm người hướng dẫn đủ giỏi?

Cái này tùy duyên nên hên xui. Thường thì bạn sẽ xui. Vì người hướng dẫn đủ giỏi phải là người có hiểu biết rộng và sâu về các phương pháp phân loại khác nhau, nó giống như bạn đi làm mà gặp Sếp vừa có tâm vừa có tầm vậy đó. Hiếm như trúng xổ số nha (chưa kể nhiều khi gặp được cũng đâu biết có giỏi không, vì bạn rất khó nhận định chính xác khả năng của họ), nên cách đầu tiên dễ hơn, xác suất “trúng” cao hơn.

Còn nếu bạn cuồng-tín, hoặc là “người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan”, ví dụ đang kiếm được thu nhập, từ bất kỳ một phương pháp “phân loại tính cách” nào?

Không sao cả bạn ạ! Niềm tin luôn là một phạm trù quan trọng trong việc ra quyết định, và việc bạn “chọn” quyết định tin tưởng bất kì một điều gì, như việc tin tính cách của bạn hình thành do nhóm máu của bạn, cũng không có vấn đề gì cả. Ai rồi cũng sẽ phải trả giá tương ứng cho việc lựa chọn, dù đúng hay sai, của mình thôi.

Nhưng cảnh báo quan trọng dành cho các bạn, đặc biệt là các bạn kiểu “người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan”, khi phát hiện ai đó có niềm tin hay nhận định khác mình về các phương pháp phân loại; hoặc nếu người hướng dẫn của bạn (hiện có hoặc sẽ có) là người có “quyền lợi nghĩa vụ liên quan”, bạn nên để ý về cách hành xử hoặc nhận xét của họ, như câu chuyện bên dưới:

Có bạn độc giả gửi cho Chó Sói một nhận xét, từ một người trên mạng xã hội của họ, rằng bài viết này của Chó Sói rất phiến diện, và Chó Sói không đủ hiểu biết về từng phương pháp (như hình). Bạn hỏi Chó Sói có ý kiến gì không? Chó Sói nói thật ra khúc “thanh niên” Chó Sói rất thích, vì mấy bạn trẻ tầm 26-32 tuổi hay thích kêu người khác vậy để chứng tỏ mình có kinh nghiệm hơn, nhưng Chó Sói thấy ai kêu mình trẻ đều đúng hết!:)) Khúc “ngày nay có kiến thức mới nên đọc báo” của bạn ấy thì cũng hợp lý, nhưng khúc sau thì “nguy hiểm” hơn.

Tại sao lại nguy hiểm?

Chó Sói bảo đây là bài viết tổng hợp, Chó Sói chỉ đưa ra kết luận, không viết nhiều. Bạn đó làm sao biết Chó Sói có bao nhiêu hiểu biết hoặc kiến thức về từng phương pháp?! Bạn đó cũng không hỏi Chó Sói vì sao Chó Sói kết luận cho từng phương pháp như vậy, thì nhận xét bằng điều gì?

Nên Chó Sói trả lời độc giả, rằng những người kết luận nhanh như vậy chỉ có hai kiểu: Kiểu thứ nhất là “cuồng tín”.

Đừng hiểu lầm ý Chó Sói, cuồng tín trong trường hợp này không xài theo kiểu tiêu cực, mà ý chỉ lựa chọn thuần dựa trên niềm tin, không cần căn cứ gì. Như kiểu thờ phụng của các tôn giáo vậy. Chó Sói chẳng có ý kiến gì.

Kiểu thứ hai, là kiểu “người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan”, ví dụ đang kiếm thu nhập từ một trong các phương pháp đó chẳng hạn. Chó Sói nói nếu họ kết luận “bức xúc” như vậy, thì họ chắc phải thuộc nhóm các phương pháp có tỷ lệ chính xác được Chó Sói kết luận là thấp thì mới nhận xét “hồ đồ” về Chó Sói vậy thôi. Chó Sói nói bạn độc giả vào xem thử “background” của người viết coi như thế nào.

Thì đúng như dự đoán (Chó Sói đúng nhiều đến mức Chó Sói rất mệt luôn), bạn đó đang là “chuyên gia tâm lý, chuyên gia giải mã bản đồ thần số học Pytago”!

Dù có khi bạn trẻ xài từ “phiến diện” vội quá nên quên mất trong tình huống này nó mang ý nghĩa gì với bạn khi phát ngôn, thì Chó Sói rất hiểu và thông cảm nha (cười)!

Nhưng Chó Sói bảo với bạn độc giả, rằng nếu đó là người hướng dẫn bạn, thì bạn nên cân nhắc lại.

Tại sao?

Tất nhiên chuyện mình kiếm lợi từ một phương pháp, hoặc mình chọn “cuồng” một phương pháp mà mình rất tin tưởng nó, vốn không phải là chuyện gì to tát và cũng chẳng có gì sai. Nhưng cách mình hành xử với những người có niềm tin khác mình (trong đó có khách hàng hay học viên của mình) là rất quan trọng. Hãy hình dung Chó Sói như một người học viên đến lớp, và Chó Sói cho rằng phương pháp của người dạy không chính xác, thì chuyện những người hướng dẫn giỏi làm, là tìm hiểu lý do vì sao học viên của mình lại đưa ra kết luận, có những khả năng lớn nào dẫn đến kết luận, phân tích điểm được và chưa được (theo quan điểm của mình) ở kết luận, giống như Chó Sói làm ở trên (đúng rồi, Chó Sói giỏi vậy luôn á, thật không khiêm tốn gì cả), chứ không phải nói học viên của mình là “đồ phiến diện, thiếu hiểu biết”, chỉ vì họ kết luận khác bạn. Những người “cực đoan” như vậy rất khó là người giỏi, vì trong đầu họ chỉ có một thứ của họ là đúng nhất, những thứ còn lại toàn điều sai. Càng thiếu tư cách để làm người hướng dẫn hay giảng dạy, vì mấu chốt của hai việc này là làm sao để mọi người hành động tốt nhất dựa trên niềm tin của họ, chứ không phải niềm tin của bạn.

Các bạn đã hiểu rồi, phải không?!

Cho dù niềm tin của các bạn về một phương pháp phân loại tính cách, hay mở rộng ra là bất kì điều gì, “bất diệt” đến độ nào, nó không bao giờ đồng nghĩa rằng những người suy nghĩ khác bạn, hoặc không tin điều mà bạn tin là những người “kém hiểu biết hơn”. Trước khi kết luận điều gì đều cần hỏi, có những thứ tuyệt đối phải hỏi (như đã đề cập ở loạt chương 75, 88 và 111), các bạn lưu ý nhé.

Cuối cùng, một số phương pháp có tên trong bài không chỉ được dùng để phân loại tính cách, mà nhiều người còn xài chúng để dự đoán “vận mệnh” và “tương lai”, cho người khác hoặc cho bản thân. Như đã nói, dù việc tin tưởng là chuyện riêng của mỗi người, Chó Sói vẫn khuyến khích các bạn tin rằng mức độ cao nhất của các loại dự đoán này đều không quá 50%. “Người tính không bằng trời tính” nhưng “xưa nay nhân định thắng thiên cũng nhiều”. Niềm tin nên được dùng để bạn tìm được điểm cân bằng và các giới hạn của bản thân, chứ không nên dùng với ý định “ám ảnh số phận” hay “mặc kệ đời”, đặc biệt không dùng để “xoay chuyển càn khôn”, “can thiệp thô bạo” vào cuộc đời của người khác, các bạn nhé!

#camnangdilam #dancongso #kinhnghiemdilam

– Nhân tướng học:

Mức độ chính xác: 15-35%

Nhược điểm: Nguồn gốc cũng lâu đời và bí ẩn, lại rất phức tạp nên có vô số phiên bản và mức độ chính xác phụ thuộc khá nhiều vào người phân-tích “nhân tướng” (lông mày đậm như vầy thì…nhưng do có nốt ruồi gần đó nên…)

Ưu điểm: “Tâm sinh tướng” là một niềm tin khá lâu đời và có ảnh hưởng rộng lớn. Các sách nhân tướng kèm hình vẽ khá chi tiết và về đơn lẻ ít mâu thuẫn (trừ khúc “nhưng…” kết hợp như đã nói ở trên). Đặc biệt ở xã hội Á Đông niềm tin về nhân tướng thực sự có thể tác động tới hành vi và ngược lại tạo nên sự gia tăng mức độ chính xác do niềm tin. Ưu điểm này trở nên rất nguy hiểm với những người “mê tín”.

– Bát tự:

Mức độ chính xác: 35-50%

Nhược điểm: Nguồn gốc cũng lâu đời và bí ẩn, phức tạp hơn cả “nhân tướng học” do phối hợp nhiều yếu tố với nhau. Mức độ chính xác phụ thuộc rất nhiều vào người phân tích tổng quan, tức phân tích “dụng thần”.

Ưu điểm: Sự tin tưởng đối với phương pháp này cho những người có nghiên cứu là khá cao, mức độ phù hợp với văn hoá Á Đông càng cao hơn. Phân tích “dụng thần” chính xác có khá nhiều lợi thế trong cuộc sống, đặc biệt ở mảng “phòng ngừa rủi ro”.

– DISC:

Mức độ chính xác: 40-70%

Nhược điểm: Các từ dùng để đại diện khá mơ hồ và dễ gây nhầm lẫn khi thực hiện, khiến đa phần mọi người dễ trả lời sai hoặc trả lời theo cái mình muốn hơn là hành vi thực tế. Nếu không được hướng dẫn đúng sẽ gây ra ngộ nhận cao. Bộ câu hỏi cũng khá phức tạp. Các phiên bản Việt hoá có thể bị dịch sai ý nghĩa nên cần cẩn trọng.

Ưu điểm: Là một phương pháp có độ khoa học và logic khá cao, đặc biệt giúp phân biệt được tính cách trong điều kiện bình thường và cả điều kiện “dưới áp lực” (ví dụ có những người bình thường không “quyết đoán” nhưng trong điều kiện có áp lực, ví dụ khủng hoảng, lại trở nên cực kỳ quyết đoán, có thể xem như phát hiện được “tính cách ẩn” trong các tình huống đặc biệt).

– MBTI:

Mức độ chính xác: 50-80%

Nhược điểm: Dù mức độ chính xác cao hơn, vấn đề của việc sử dụng MBTI là mọi người có xu hướng trả lời “hời hợt” và quan trọng hơn, là trả lời theo hành vi đã được “điều chỉnh xã hội” chứ không phải hành vi tự nhiên. Môi trường công sở lại là một trong những môi trường có tính điều chỉnh xã hội cao, nên nếu mọi người thực hiện bài kiểm tra trong môi trường công sở thì kết quả có khi rất tệ (hãy hình dung một người khi xưa hay phát biểu ý kiến nhưng do trải nghiệm quá khứ, ví dụ như bị Sếp cũ chê nhiều quá chẳng hạn, sẽ khiến họ im lặng và không chủ động phát biểu nữa). Nhược điểm này thậm chí khiến mức độ chính xác tuy cao nhưng trở thành con dao hai lưỡi, vì nhiều người tốn kha khá thời gian để nhận ra đâu là nền tảng tự nhiên của mình trước khi bị điều chỉnh xã hội, do họ thường xuyên rơi vào trường hợp nửa đúng nửa sai, đặc biệt là những người lớn tuổi.

Ưu điểm: Nếu được hướng dẫn đúng hoặc ít bị điều chỉnh xã hội, việc tìm ra nền tảng tự nhiên là một lợi thế lớn, trong việc bổ sung hiểu biết về hành vi của bản thân và quan trọng hơn, kết quả giúp ích nhiều trong việc lựa chọn lĩnh vực làm việc mà mình có thế mạnh. Nếu nói về việc chọn người phù hợp với lĩnh vực làm việc, thì đây là lựa chọn tốt hơn cho mọi người (lưu ý vấn đề nhược điểm đã đề cập ở trên).

(Còn tiếp)

#camnangdilam #dancongso

[Trong bài viết bên dưới, Chó Sói chính là nguồn. Những ai “lỡ” cuồng một trong bất kỳ phương pháp phân loại tính cách nào (đặc biệt nếu đang dùng chính phương pháp đó để giảng dạy hoặc kinh doanh) hạn chế hoặc không cần đọc, để giữ vững niềm tin, vì đây là quan điểm cá nhân của Chó Sói và số liệu không nhất thiết trùng hoặc đồng thuận với bất kì nghiên cứu nào].

Nhiều người dùng các kết quả “phân loại tính cách” làm căn cứ để ra nhiều quyết định quan trọng, ví dụ như tuyển người, chọn nghề, thậm chí kết hôn. Dù chuyện tin kết quả nào là lựa chọn riêng của mỗi người, về bản chất, Chó Sói nghĩ các bạn vẫn nên tham khảo mức độ chính xác của từng phương pháp được liệt kê bên dưới, kèm theo ưu nhược điểm khi sử dụng, để tránh tin tưởng mù quáng cho những thứ có tỷ lệ đúng quá “rủi ro”:

– Chữ viết tay và nhóm máu:

Mức độ chính xác: 0-5%

Nhược điểm: Đó, nó không chính xác gì cả! Các công ty yêu cầu ứng viên phải nộp đơn ứng tuyển viết tay thật là lố bịch.

Ưu điểm: Đơn giản và vui. Phân loại theo chữ viết và nhóm máu là chủ đề “nhiều chuyện” rất tốt.

– Sinh trắc học vân tay:

Mức độ chính xác: 10-15%

Nhược điểm: Phương pháp thống kê kì-lạ và thiếu sự ổn định về nền tảng (hãy hình dung vân tay thay đổi sẽ dẫn đến tính cách thay đổi theo ngay?! Không được đâu). Kết luận quá rộng, chi tiết hơi kì dị và khó nhớ.

Ưu điểm: Nhìn thoáng qua có-vẻ khoa học và dùng tham khảo kết hợp với những phương pháp khác cũng được. Dùng riêng để giải trí tạm vui.

– Cung hoàng đạo:

Mức độ chính xác: 10-20%

Nhược điểm: Nguồn gốc ra đời bí-ẩn và do vậy các phiên bản đang lưu-truyền khá phức tạp, lẫn lộn, đôi lúc mâu thuẫn tuỳ người giải thích. Đi vào càng chi tiết mức độ chính xác càng giảm.

Ưu điểm: Bỏ qua các phiên bản mở rộng, đọc về tính cách cơ bản đơn giản, dễ nhớ và thú vị (ví dụ cung này đa sầu đa cảm, cung kia thù dai, cung nọ đào hoa…). Đặc biệt được các bạn trẻ ưa chuộng và là chủ đề dễ trao đổi vui vẻ nơi công sở.

– Thần số học:

Mức độ chính xác: 20-25%

Nhược điểm: Cái gì cũng cố gắng quy về số và dùng số đó để giải thích mọi vấn đề trong cuộc sống thì nó kì. Đặc biệt nguy hiểm khi dùng nó để kết luận ai đó có đang làm công việc phù hợp với họ không (ví dụ là chuyên gia nhưng không có số “master” 11 thì chắc dỏm). Hoặc họ đang tới giai đoạn nào quan trọng của cuộc đời.

Ưu điểm: Nguồn gốc số lâu đời nhưng có được niềm tin rộng rãi. Thần số học cũng dựa trên thống kê khá nhiều nhưng phương pháp nền tảng logic hơn sinh trắc học vân tay. Dễ nhớ và phân tích cũng rất thú vị. Có thể dùng tham khảo riêng ở mức độ tương đối nhưng nếu mở rộng ra quá nhiều thì cũng “loạn” như cung hoàng đạo!

(Còn tiếp)

Bạn nghĩ người nhiều tuổi hơn là người-già, người ít tuổi hơn là người-trẻ?

Nếu vậy thì đơn giản quá rồi!

Nhưng tiếc thay, như Chó Sói đã từng viết ở chương 110, việc già đi theo thời gian không đồng nghĩa với việc chúng ta sẽ tự động khôn ngoan hơn, hay tư duy sâu sắc hơn.

Nên, nhiều bạn trẻ trở thành người-già từ khi mới hai mấy tuổi. Ngược lại, có rất nhiều người đã bảy mấy tuổi, nhưng mức độ mạo hiểm vẫn thoải mái và vẫn còn đương nhiệm là người-trẻ, chưa thấy dấu hiệu trở thành người-già.

Bạn nghĩ tình huống nào tốt hơn?

Mặc dù tình huống người già vẫn “trẻ” trông có vẻ tốt hơn một chút, thực chất, việc người già “trẻ”, hay người trẻ “già”, đều là thứ nên được điều chỉnh lại. Đối với các lựa chọn trong cuộc sống, điều quan trọng nhất, như đã nói ở phần trước, chính là xác định được “điểm cân bằng”.  Điểm cân bằng, nghĩa là chúng ta phải cân nhắc lựa chọn xem mình nên trở thành người-trẻ, hay là người-già, trong từng tình huống cụ thể, chứ đừng bó buộc phải thể hiện ra bên ngoài mình kiên-quyết trẻ, hay kiên-quyết già.

Ví dụ cụ thể, như trong lúc học tập, dùng ngoại ngữ trong công sở chẳng hạn, bạn nên giữ tư duy người-trẻ, dù bạn bao nhiêu tuổi. Sẵn sàng trải nghiệm để học thêm, không ngần ngại mất mặt hay sợ “sai”, không cần đợi lưu loát mới “dám” nói, đó là chiến lược đúng đắn nhất.

Ngược lại, khi ký hợp đồng với đối tác mới chẳng hạn, phải giữ vững tư duy người-già. Xem xét kĩ lưỡng hợp đồng, chế độ với ngân hàng, trả lãi, thu nhập…Không chỉ tin theo lời nhân viên đối tác, hay đổ xô đặt mua hàng giá rẻ, phải đi tìm hiểu cụ thể về chứng nhận sở hữu, địa điểm kinh doanh, uy tín doanh nghiệp…từ các nguồn chính thống như các sở ban ngành, nhà cung cấp, tới cô bán nước mía đầu hẻm, hay cô bán tạp hoá xung quanh. Chậm rãi và kiên nhẫn, đặc biệt luôn nhớ xem mục đích của việc hợp tác là gì, cần gì nhất ở việc hợp tác, thậm chí có nhất thiết phải hợp tác không, mới là điều hợp lý nhất.

Điều gì làm căn cứ để lựa chọn hợp lý?

Cụm từ này về bản chất đã bao gồm hai phần, đó là “lựa chọn” và “hợp lý”.

Với “lựa chọn”, điều cần thiết nhất là học về kỹ năng ra quyết định, bao gồm việc cân bằng giữa lý trí và cảm xúc, đã từng được nhắc đến trong rất nhiều chương liên quan trước đây.

Với “hợp lý”, như Chó Sói đã viết từ rất lâu cũng như đề cập ở bài trước, các bạn có thể tìm đọc chương 98: “Common sense và hai cái bẫy của sự hợp lý” để tìm hiểu thêm và áp dụng cho các tình huống sau này nhé.

#kinhnghiemdilam

Chia buồn với người-trẻ, nhưng điều này lại đúng. Công nghệ tuy giúp cuộc sống thuận tiện hơn, nhưng lại không giúp mọi người hạnh phúc hơn. Vậy nên, khi thông qua bỏ phiếu, rất nhiều người-già chọn giữ nguyên hiện trạng vì nó bảo vệ lợi ích nhân sinh và nhiều mối quan hệ hơn, thay vì chọn lợi ích kinh doanh thuần tuý (đặc biệt tại xã hội Á Đông). Họ cho rằng họ biết cân bằng hoặc biết “buông bỏ” hơn người-trẻ, vì họ đã “nhìn thấu hồng trần”. Đây chính là vấn đề của người-già. Việc xác định mức độ cân bằng trong từng tình huống cụ thể nên được cân nhắc dựa trên “common sense”, chứ không phải dựa trên trải nghiệm quá khứ, vì có rất nhiều thứ hôm nay tuy đúng nhưng ngày mai đã khác biệt rất nhiều [hãy hình dung các bậc phụ huynh vẫn còn ghi nhớ món con mình thích ăn hồi nhỏ mà không “thèm” biết con đã đổi món yêu thích từ rất lâu rồi]. Nhưng, người-già “già” bởi vì họ thường xuyên nhớ và nghĩ về quá khứ, “tin tưởng” quá khứ để lựa chọn cho tương lai. Lựa chọn “an toàn” thái quá khiến đôi lúc tổ chức mất cơ hội phát triển, và nếu tổ chức có quá nhiều người-già, nó sẽ khiến việc vận hành hết sức trì trệ vì người-già không muốn thay đổi. Thay đổi là cái gì đó luôn rất khó-chịu với người-già, vì họ ngược lại, hình dung ra toàn bộ bức tranh phải thay đổi nên đôi khi bỏ cuộc ngay từ ban đầu, khi thấy nó “đụng độ” quá nhiều. Điều này đôi lúc dẫn đến việc lụi tàn của khánhiều tổ chức, dù trước đó rất lớn mạnh, rất tốt và rất “người”, vì bị công nghệ tiêu diệt (tức có những ngành nghề mà nếu không tiếp tục cải tiến hoặc áp dụng công nghệ thì sẽ không tồn tại được nữa!).

Thêm vào đó, nhiều người-già thường xuyên “vô hiệu hoá bản thân” với lý do họ “già”, để không phải vận động, hay thay đổi. Nếu họ bỏ quên điện thoại ở văn phòng sau khi đi làm về, họ sẽ nói “tại mình già rồi”, để “hợp thức hóa” cho bản thân, chứ tuyệt nhiên không nhớ đến chuyện có quá trời đứa trẻ mẫu giáo cũng để quên điện thoại tương tự như vậy (nhưng lũ trẻ không [được quyền] nói mình “già” rồi!].

Thật ra, ngoại trừ trường hợp bệnh tật, não bộ người-già không bị ảnh hưởng bởi thời gian. Khi “già” đi, cái suy giảm là tình trạng thể lực, chứ không phải trí nhớ. Trên thực tế, não bộ người-già chọn lọc và xử lý thông tin còn tốt hơn người-trẻ, ít bị nhiễu loạn thông tin và cân bằng hơn. Tức, vấn đề không phải trí nhớ người-già suy giảm, mà việc lười “chọn lọc” thông tin để nhớ mới gây ra vấn đề cho người-già.

Não bộ con người luôn tuyệt vời hơn mức độ nhiều người-già tưởng, nhưng như đã nói, họ lấy lý do “già” để “biện hộ” cũng là do tin tưởng “trải nghiệm quá khứ”, vì nhiều người-già trước đó đã “dạy” họ như vậy!

Nhưng điều này cũng không phải vấn đề lớn!

Vấn đề lớn là, việc xác định bản thân [không liên quan mật thiết tới tuổi tác], là người-trẻ hay người-già, mới chính là chuyện cần bàn.

[Còn tiếp]

#camnangchosoi

Vấn đề của những người-trẻ là nghĩ người-già không biết gì cả, vì họ đã lỗi thời.

Tất nhiên, có nhiều thứ đã thay đổi. Đặc biệt khi nói về công nghệ. Người-già trong tổ chức vốn kém hiểu biết và khó bắt kịp về “lõi” của công nghệ, khiến cho việc hình dung phải áp dụng công nghệ vào vận hành như thế nào, đến mức độ nào là khá khó khăn. Họ thường xuyên có xu hướng trì hoãn việc triển khai hay chuyển giao công nghệ, vì không dự đoán được rõ ràng rủi ro đằng sau. Việc này khiến người-trẻ trong tổ chức cảm thấy khó chịu.

Đặc biệt khi họ phải thuyết phục hay trình bày ý tưởng cải tiến với người-già. Người-già thường lấy nhiều lý do, đặc biệt là kinh nghiệm của mình, để phản bác ý tưởng của người-trẻ. Họ không muốn mạo hiểm như người trẻ dù có thể hình dung ra lợi ích của việc cải tiến. Người-già luôn chọn tính ổn định như thường lệ, khiến người-trẻ nghĩ họ rất ngoan cố và không biết cập nhật gì cả. Thật lỗi thời! Nhiều người-trẻ rời tổ chức để thực hiện ý tưởng của chính mình.

Người-già có thực sự lỗi thời?!

Đa phần là phải. Nhưng cái người-trẻ hay quên, rằng tuy kiến thức của người-già ít được cập nhật hơn, họ lại có xu hướng sâu sắc hơn về tư duy toàn cảnh so với người-trẻ. Nên khi làm việc với người-già trong tổ chức, ngoài sự nhiệt huyết với ý tưởng, người-trẻ còn cần chứng minh về khả năng dự đoán toàn cảnh, tức mức độ liên quan của ý tưởng tới toàn bộ việc vận hành hơn là triển khai cục bộ (ví dụ: giải quyết vấn đề cắt giảm nhân sự hợp lý khi áp dụng hệ thống tự động, hơn là chỉ biết cắt giảm chi phí nhân công). Việc này giúp người-già cảm thấy an toàn hơn, từ đó mức độ ủng hộ cải tiến cũng sẽ tăng lên đáng kể.

Chưa kể, người-già đôi khi hay hướng dẫn theo cách mà người-trẻ khó hình dung được, vì người-trẻ có xu hướng nhìn-gần hơn là nhìn-xa. Việc này khiến cho nhiều người-trẻ không kịp hiểu được bài học người-già muốn truyền tải, do cách tiếp cận vấn đề và “mục đích cuối cùng” của hai bên khác nhau.

Vậy còn [bài học của] người-già?

Vấn đề của những người-già là nghĩ rằng mình đã biết tất cả.

Lý do người-già thường chọn yếu tố an toàn dù ít lợi ích hơn, so với mạo hiểm dù đạt được nhiều lợi ích hơn, đa phần là vì trải nghiệm trong cuộc sống thăng trầm đã từng xảy ra trước đó của họ. Người-già nhận ra rằng tuy cuộc sống luôn thay đổi, thì có nhiều thứ vẫn không hề thay đổi, đó là “lõi” của cuộc sống. Họ đặc biệt coi trọng quan hệ sau những chuyện thăng trầm. Họ nhận ra họ không cần quá nhiều thứ, hay nhất định phải rất thành công hoặc nổi tiếng mới được. Họ chỉ cần vừa đủ thôi, nên trong tương quan so sánh lợi hại, họ chọn “ít hại” hơn là “nhiều lợi”. Đặc biệt khi ý tưởng đả động tới vấn đề “con người”. Người-già tránh mất lòng người, và thường chủ trương bỏ phiếu lấy ý kiến số đông, để gia tăng tính ổn định.

Điều này có đúng không?

[Còn tiếp]

#camnangdilam #camnangchosoi #kinhnghiemdilam